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第四单元薪酬管理 基本概念 薪酬体系 薪酬体系 薪酬战略 薪酬战略 薪酬设计原则 内容提纲 内部公平 内部公平 实务训练 薪点设计 内部公平 内容提纲 外部竞争力 薪酬策略 数据处理 薪酬调查 外部竞争力 外部竞争力 外部竞争力 外部竞争力 内容提纲 激励导向 激励导向 奖金设计 奖金比例 奖金设计案例 指标超额激励 奖金设计步骤 奖金设计步骤 奖金设计步骤 高管薪酬 科研人员薪酬 营销人员薪酬 内容提纲 福利形式 福利案例 薪酬调整程序 谢 谢！ 基本收入百分比 系数应能正确反映销售人员的努力程度 此例中120%~200%时的系数最大，旨在鼓励销售人员在力所能及的范围内充分挖掘潜力 200%以后的系数降低是因为销售多是大单子，200%以后所需努力不一定比120%~200%时多很多 没有封顶以鼓励尽可能多销 指标完成率 1X 1.5X 2.7X 1.5X 1X 设计理由 D 职位等级 1、确定期望绩效工资 “期望绩效工资”指的是员工绩效工资为其职位工资“a”倍时的绩效工资数额。各级别员工a值见下表： 依据上表，首先确定出每位员工的年期望绩效工资，然后据此核定各职能部门及公司职能部门年期望绩效工资总额，以作为计算实际绩效工资总额的基数。 员工年期望绩效工资 = 员工职位工资 * a 部门年期望绩效工资总额 =Σ(部门内员工年期望绩效工资) 公司（职能部门）年期望绩效工资总额 =Σ(部门年期望绩效工资总额） 5--8等 9--10等 0.67 0.43 a值 0.82 1-4等 L 公司（职能部门）年绩效工资总额（B总）与全公司的主要经济指标挂钩，其计算公式为： B总 = 公司职能部门年期望绩效工资总额 * R 其中，R为根据全公司同期利润指标完成情况而确定的系数。公司职能部门年绩效工资总额根据R值来进行浮动。具体办法由综合企划部、财务资产部、人力资源部等部门制定，并报公司领导班子审批。 例如： 2、确定公司（全部职能部门）的绩效工资总额 考核分 2 5 4 3 1 R值 0.9 1.2 1.1 1 0 投资回报率 -1% +2% +1% 与去年持平 -2% L 部门年绩效工资总额（B总）计算公式为（Di值为部门i的综合考核得分） B部门 = B总 * 部门年期望绩效工资总额 * Di Σ（部门年期望绩效工资总额 * Di） 3、确定各个职能部门年绩效工资总额 4、确定职能部门员工年绩效工资 员工考核由其直接上级负责实施。员工年绩效工资（B员工）的计算公式为（Pj值为员工j的综合考核得分）： B员工 = B部门 * 员工年期望绩效工资总额 * Pj Σ（员工年期望绩效工资总额 * Pj） L 基本工资：确定竞争力 短期奖励：年度奖金 长期奖励：最常用方法是股权计划 员工福利：额外的人寿保险与医疗费用报销 职位津贴：消费卡、旅游费 L 基本工资：确保吸引力 短期奖励：项目奖金、年度奖金 长期奖励：利润分享计划（321）和股权计划 员工福利：富有校园气氛的工作环境、灵活的工作安排 L 　典型的绩效衡量指标包括：个人销售额、市场份额、新品销售额、毛利、销售坏账… 　灵活的激励导向 新品销售量、市场覆盖面 新品推广 坏账百分比 回款率 客户满意度 服务质量 销售利润 高利润 销售量、合同额、发票、到款 销售额的高增长 考核侧重指标 企业目标 L 薪酬政策 薪酬设计 薪酬目标 内部公平 外部竞争力 政策线 激励导向 激励 方案 薪酬管理 规划 评价 预算 沟通 效率 绩效质量顾客成本 公平 合法 　住房福利 　交通福利 　饮食福利 　教育培训福利 　医疗保健福利 　有薪节假 　旅游福利 　金融福利（贷款担保） 　生活福利 　社会保险项目（养老保险、医疗保险、工伤保险） 　…… L 1-4等 9-10等 5-8等 贷款购房* 无 有 满足条件的有 配公务车 无 10等有，其他需 满足条件 无 医药费报销（医疗保险） 有 有 有 养老保险 有 有 有 失业保险 有 有 有 公司食堂 有 有 有 公司班车 有 有 有 职位等级 福利项目 其他 注：*已分配住房的不享受 D 取得数据 HR部拟订调薪方案 报管理层批准 和部门经理沟通该方案 部门经理作出加薪建议 人力资源部收集部门经理建议并审查 报送管理层批准 传递财务执行 进行员工沟通 分析薪酬调整结果并给员工、经理、管理层反馈 通胀率 企业经营 情况 人才市场 价格 不符合预算调整原则 符合预算调整原则 L * * 薪酬（compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。古语中的“酒水和柴”，是生活必需品。 １、直接薪酬 （1）工资：根据劳动者