博思智联-三联集团-1－三联绩效管理体系方案.ppt

建立以价值为基础的绩效管理体系 博思智联管理顾问有限公司 * 绩效方案内容说明 主体报告：阐述设计思路、绩效评价的内容及建议的绩效监控与考核的相关方法 附件1. 部门指标/典型职位KPI汇总 附件2.考核操作报告：考核操作流程、关键控制点、常见问题分析 附件3.各种考核用表及样例 附件4.绩效考核操作规程 三联家电绩效管理体系示意图 绩效管理体系的设计原则 可操作性：强调绩效管理体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。 逐步完善：和企业管理阶段相结合，在实际过程中逐步完善绩效管理体系。 绩效改善：强调以绩效指标为核心的过程控制与绩效改善。 绩效管理体系的适用对象 公司各部门 公司所有正式员工 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 兼职、特约人员、试用期员工 三联家电绩效管理体系示意图 关键绩效指标（KPI）是绩效管理体系的核心 企业当前主要战略目标 部门KPI的确立——从上而下：将财务价值与价值驱动因素及KPI相连接 部门KPI的确立——从上而下：将财务价值与价值驱动因素及KPI相连接 以上两部分内容汇总，形成部门KPI 个人绩效目标的确定——内容 个人绩效目标的确定——各类人员考核内容 任务绩效——个人KPI与工作任务评价相结合 任务绩效——个人KPI与工作任务评价相结合 建议完全实行KPI的职位类别： 营销类 采购类 部分物流类职位：商务、保管等职位 建议其他职位的人员实行个人KPI和工作任务评价相结合，或完全的工作任务评价相结合 任务绩效——个人KPI和任务沟通相结合 周边绩效——公司要求和部门特点相结合 三联家电绩效管理体系示意图 制定计划的基本程序 部门制定年度计划的方法 绩效计分卡示例 根据指标的不同，予以不同关注力度 考核指标—— 核心关注的指标，进行日常监控、季（月）度考核，直接和薪酬挂钩 监控频率：定时给出相关数据，给管理层及时的警惕 考核频率：作为一个考核周期 监控指标—— 对于未来的发展能力有比较大的影响，但现阶段处于数据收集和考核方法探索阶段。对此类指标可实行例外性管理（即关注真正重要的：异常情况） 三联家电绩效管理体系示意图 绩效监控与考核原则 公开性原则： 让被考核者了解考核程序、方法及结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 绩效监控与考核的操作主要涉及以下四部分内容 1. 考核权限：为考核过程中的责权管理提供依据 1. 考核关系：以直接上级考核为主，相关部门满意度评价 2. 考核频率设定优劣势分析 2. 考核频率建议：部门考核以季度考核为主，个别部门实行月度考核 2. 考核频率建议：个人考核不同内容的频率不同 3. 评价方法：不同类型的指标使用不一样的评价方法 3. 评价方法：不同类型的指标使用不一样的评价方法 3. 评价方法：不同类型的指标使用不一样的评价方法 对于以上两种评价方法，针对不同的指标实行不同的评价方式： 对于财务类指标，如销售收入、利润等，实行线性评价 保底分值50，封顶分值150 大部分指标实行等级评价——A、B、C、D、E 在等级评价中，各项指标的得分为 A —125 B —110 C —100 D —90 E —75 对于个别的具体指标，各部门可以设置不同的分值 3. 评价方法：考核分值核算 部门考核分值计算 季（月)度考核得分=∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 年度考核得分=季（月）度部门考核得分平均 个人考核分值计算 季（月）度考核：只计算任务绩效的考核得分，周边绩效成绩不直接和季（月）度绩效挂钩，作为年终奖金及调整薪酬的依据 季（月)度考核得分=∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 实行个人KPI的人员个人考核得分即为个人的成绩 其他 人员需要对季（月）度考核得分进行排序实行正态分布（分布比例见下页），最后分值为： A —125 B —110 C —100 D —90 E —75 年度考核 年度考核得分=季（月）度个人考核得分平均*80%+周边绩效考核得分*20% 3. 考核期个人考核结果处理:建议偏正态分布，加强绩效的激励作用 考核分值测算示例 计算某营业员月度考核结果： 该员工所在部门2月绩效考核得分 =∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重=111.5分 该员工的个人月度考核2月绩效考核得分 =∑某项考核指标得分 ╳