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博思智联-三联集团-1-三联绩效管理体系方案
建立以价值为基础的绩效管理体系 博思智联管理顾问有限公司 * 绩效方案内容说明 主体报告:阐述设计思路、绩效评价的内容及建议的绩效监控与考核的相关方法 附件1. 部门指标/典型职位KPI汇总 附件2.考核操作报告:考核操作流程、关键控制点、常见问题分析 附件3.各种考核用表及样例 附件4.绩效考核操作规程 三联家电绩效管理体系示意图 绩效管理体系的设计原则 可操作性:强调绩效管理体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路。 逐步完善:和企业管理阶段相结合,在实际过程中逐步完善绩效管理体系。 绩效改善:强调以绩效指标为核心的过程控制与绩效改善。 绩效管理体系的适用对象 公司各部门 公司所有正式员工 下列人员除外: 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 兼职、特约人员、试用期员工 三联家电绩效管理体系示意图 关键绩效指标(KPI)是绩效管理体系的核心 企业当前主要战略目标 部门KPI的确立——从上而下:将财务价值与价值驱动因素及KPI相连接 部门KPI的确立——从上而下:将财务价值与价值驱动因素及KPI相连接 以上两部分内容汇总,形成部门KPI 个人绩效目标的确定——内容 个人绩效目标的确定——各类人员考核内容 任务绩效——个人KPI与工作任务评价相结合 任务绩效——个人KPI与工作任务评价相结合 建议完全实行KPI的职位类别: 营销类 采购类 部分物流类职位:商务、保管等职位 建议其他职位的人员实行个人KPI和工作任务评价相结合,或完全的工作任务评价相结合 任务绩效——个人KPI和任务沟通相结合 周边绩效——公司要求和部门特点相结合 三联家电绩效管理体系示意图 制定计划的基本程序 部门制定年度计划的方法 绩效计分卡示例 根据指标的不同,予以不同关注力度 考核指标—— 核心关注的指标,进行日常监控、季(月)度考核,直接和薪酬挂钩 监控频率:定时给出相关数据,给管理层及时的警惕 考核频率:作为一个考核周期 监控指标—— 对于未来的发展能力有比较大的影响,但现阶段处于数据收集和考核方法探索阶段。对此类指标可实行例外性管理(即关注真正重要的:异常情况) 三联家电绩效管理体系示意图 绩效监控与考核原则 公开性原则: 让被考核者了解考核程序、方法及结果等事宜,使考核有透明度。 客观性原则: 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则: 考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足。 常规性原则: 将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。 绩效监控与考核的操作主要涉及以下四部分内容 1. 考核权限:为考核过程中的责权管理提供依据 1. 考核关系:以直接上级考核为主,相关部门满意度评价 2. 考核频率设定优劣势分析 2. 考核频率建议:部门考核以季度考核为主,个别部门实行月度考核 2. 考核频率建议:个人考核不同内容的频率不同 3. 评价方法:不同类型的指标使用不一样的评价方法 3. 评价方法:不同类型的指标使用不一样的评价方法 3. 评价方法:不同类型的指标使用不一样的评价方法 对于以上两种评价方法,针对不同的指标实行不同的评价方式: 对于财务类指标,如销售收入、利润等,实行线性评价 保底分值50,封顶分值150 大部分指标实行等级评价——A、B、C、D、E 在等级评价中,各项指标的得分为 A —125 B —110 C —100 D —90 E —75 对于个别的具体指标,各部门可以设置不同的分值 3. 评价方法:考核分值核算 部门考核分值计算 季(月)度考核得分=∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 年度考核得分=季(月)度部门考核得分平均 个人考核分值计算 季(月)度考核:只计算任务绩效的考核得分,周边绩效成绩不直接和季(月)度绩效挂钩,作为年终奖金及调整薪酬的依据 季(月)度考核得分=∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重 实行个人KPI的人员个人考核得分即为个人的成绩 其他 人员需要对季(月)度考核得分进行排序实行正态分布(分布比例见下页),最后分值为: A —125 B —110 C —100 D —90 E —75 年度考核 年度考核得分=季(月)度个人考核得分平均*80%+周边绩效考核得分*20% 3. 考核期个人考核结果处理:建议偏正态分布,加强绩效的激励作用 考核分值测算示例 计算某营业员月度考核结果: 该员工所在部门2月绩效考核得分 =∑某项考核指标得分 ╳ 该指标权重=111.5分 该员工的个人月度考核2月绩效考核得分 =∑某项考核指标得分 ╳
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