各省市国有企业工资总额预算管理政策比较.ppt

各省市国有企业工资总额预算管理文件政策比较 2013.5 一、工资总额预算管理的原则（一）中央企业 坚持效益导向 坚持市场化改革方向 坚持出资人依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系 坚持工资总额预算管理改革与垄断行业改革、企业内部其他改革相衔接和配套、循序渐进，稳步实施 。 （二）各省工资总额预算管理原则 各省市的共同点：坚持与经济效益导向、劳动力市场价位为导向、出资人依法调控与企业自主分配相结合 、注重公平。 北京：坚持激励与约束相结合，促进企业收入分配科学化；坚持简化管理环节，强化约束机制。 山东：与企业人工成本承受能力相适应；合理调节所属子企业之间、企业内部职工之间的收入差距，合理确定企业负责人薪酬与本企业职工平均工资的比例。 福建：坚持依法依规、坚持以省企业工资增长指导线为依据 浙江：坚持调控总量与调节分配关系相结合的原则 安徽：坚持战略导向、成本管理导向 二、工资总额预算管理职责（一）国务院国资委职责 1.制定工资总额预算管理规定 2.对中央企业工资总额预算编制、报告及执行工作进行监督管理，依法调控中央企业收入分配总体水平。 3.建立中央企业行业工资增长调控线(以下简称工资增长调控线)及相关信息发布制度，指导企业编制、执行工资总额预算。 4.对中央企业工资总额预算实行核准制。对法人治理结构健全、内部自我约束机制完善等具备条件的中央企业，可以实行备案制。 （二）央企工资总额预算管理职责 依据国资委有关规定，建立健全工资效益联动机制，组织开展本企业工资总额预算编制、执行以及内部监督、评价工作，完善工资总额预算管理工作制度和组织体系。 工资总额预算经国资委核准或者备案后，由央企根据生产经营特点与内部绩效考核制度、薪酬分配制度，自行决定所属企业工资总额调控方式、内部收入分配结构和水平。 中央企业所属企业为预算执行单位。中央企业应当指导各预算执行单位开展工资总额预算的编制、实施工作，并对其预算进行管理和监督，履行出资人职责。 三、工资总额预算编制和申报（一）中央企业 工资总额预算以上年实际发放工资总额为基础编制 。工资总额预算增长根据企业经济效益预测情况、企业发展战略、工资增长调控线、工资效益联动机制等因素综合确定 。 按照提高企业核心竞争力和调节行业收入分配关系的总体要求，依据中央企业经济效益增长预测情况，参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资、劳动力市场价位等因素，分行业制定和发布工资增长调控线。工资增长调控线分为上线、中线和下线。 根据经济效益状况、人工成本投入产出水平和职工工资水平等情况，分别适用工资增长调控线上线、中线和下线。企业处于特殊发展阶段或者受国家政策等因素影响，适用工资增长调控线范围可适当浮动 。 中央企业在科学确定经济效益预算目标值的基础上，按照效益导向原则和适用的调控线范围，自主建立工资效益联动机制，合理确定本企业工资总额预算增长。 工资效益联动机制包括经济效益指标选取及预算目标值的确定、工资增长与经济效益状况相适应的联动办法等内容。经济效益指标的选取以利润总额和经济增加值为主。 （二）各省工资总额预算编制和申报 大多省份工资总额预算基数为企业上年度实际发放的职工工资总额 。工资总额预计增长（减少）额，根据年度利润预算与上年实际利润对比情况、企业职工工资水平与所在地企业工资水平的薪酬关系情况，结合全省年度工资指导线、考虑人工成本承受能力等因素合理确定。 各省市工资总额预算编制规定（以山东省为例，较为典型） （一）盈利且较上年增长的，预算利润总额每增长1%，按预算利润增长率的0.2-0.5%安排工资总额增长。其中： 1.企业职工平均工资低于所在地企业职工平均工资的，职工平均工资增长幅度原则上不高于工资指导线上线； 2.企业职工平均工资高于所在地企业职工平均工资且为3倍以下的，职工平均工资增长幅度原则上不高于工资指导线基准线； 3.企业职工平均工资高于所在地企业职工平均工资3倍的，职工平均工资增长幅度原则上不高于工资指导线下线。 （二）当年预算实现扭亏为盈的，其工资总额适度增长，职工平均工资增长幅度原则上不高于工资指导线下线。 （三）当年预算减少亏损但未实现盈利的，或当年预算利润总额出现负增长但仍实现盈利的，工资总额不增长或适度增长，但职工平均工资增长幅度不得高于工资指导线下线。 （四）当年预算增加亏损或由盈利变为亏损的，工资总额原则上应适度下降，下降幅度视企业工资水平和亏损情况确定。 其他各省市工资总额预算管理政策主要特点 贵州：经济效益指标原则上为企业应交税金与净利润之和。 安徽、四川、甘肃： 企业工资总额预算指标按照企业岗位分类编制：大致分为企业高级管理人员、中层管理人员、一般职工三类；四川分集团本部、中层管理、基层管理、专业技术人员、一线员工等。 四川