《劳动合同法》下得人力资源管理.ppt

职工名册 第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 高价值 低价值 普通 核心人才 独特人才 通用人才 辅助人才 独特 D. Lepak 和S. Snell的混合雇佣模型 劳动合同的选择性应用 核心人才 独特人才 通用人才 辅助人才 有固定期限合同 √ √ 无固定期限合同 √ 以完成一定工作任务为期限合同 √ 用工方式的选择 核心人才 独特人才 通用人才 辅助人才 全日制 √ √ √ 非全日制 √ √ 外包 √ √ 约定条款 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 试用期约定 服务期约定 竞业限制约定 违约金约定 试用期期限 三个月以上不满一年 一个月； 一年以上不满三年 二个月 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 六个月 以完成一定工作任务为期限；劳动合同期限不满三个月的 不得约定试用期 服务期约定 第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（这是违约金吗？） 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（工资调整机制） 竞业限制约定 第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的必威体育官网网址事项。 对负有必威体育官网网址义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者必威体育官网网址协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（先付，还是后付？？） 第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有必威体育官网网址义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 约定义务 第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的必威体育官网网址事项。 竞业补偿 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 约定内容 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 三、薪酬弹性化 劳动合同——格式化 绩效合同——弹性化 绩效协议 工作内容的约定 绩效要求 考评指标 绩效工资 不能胜任解除的约定 四、绩效严格化 ３６０度与ＫＰＩ 不能胜任解除与末位淘汰制 谢谢！ 《 劳动合同法 》下的人力资源管理 内容提纲 上篇：立法环境对人力资源管理系统的影响 下篇：人力资源流程再造 上篇：立法环境对人力资源管理系统的影响 劳动关系格局的根本变化 以前的模式 —— 劳动合同短期化 —— 劳务派遣 未来的模式 ——长期雇用 ——多元化用工 新劳动合同法企业的四大工作 熟知劳动法律，知法懂法守法 清查劳动关系，杜绝事实劳动关系 制作合同文本，修改规章制度 改变管理方式，顺应新法规定 新劳动合同法下人力资源总体趋势 人事管理法制化 人事管理行政化 人事管理民主化 人事管理专业化 人事管理多元化 人事管理外包化 全面“完善”劳动法 劳动法与劳动合同法的区别 劳动法是一部比较综合性的法律，它分别规定了就业促进、劳动合同和集体合同、工作时间、工资、社会保障以及劳动争议处理这几个大的问题的原则性规定，而且它的规定主要是一些有关劳动关系基础性的问题。劳动法在劳动合同这一章中确立了我国的劳动合同的制度 劳动合同法是对劳动法中规定的劳动合同制度进一步完善，加以细化，针对现在存在的问题加以规范。 无固定期非“铁饭碗” 无固定期是“铁饭碗”吗？ 包括用人单位和劳动者，认为无固定期限的劳动合同是一个终身制的“铁饭碗”，只要订了无固定期限的劳动合同，就可能造成劳动者依赖于用人单位，不好好干活，这是很多用人单位所担心的。 其实劳动合同法把无固定期限劳动合同的概念作了修改，无固定