人力资源开发与管理-引言人力资源开发与管理教学.ppt

— 核心概念、学科框架、研究热点、重点、难点及发展趋势 （一）人力资源的内涵 1、人力资源（Human Resources) 指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 2、人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源四者的关系 3、人力资源数量与质量的统一 ⑴人力资源质量 -概念 人力资源质量是指全体劳动者的文化﹑科学﹑技术﹑业务水平，以及劳动者生理﹑心理﹑体能﹑伦理道德等因素的平均水平，即劳动者在一定劳动环境和条件下所能从事和完成某项劳动效率的高低。 ⑵人力资源质量的构成 国内外大致有以下几种观点： ①二分法，这是目前国际上较为流行的观点。该观点认为，人口是人力资源的载体，人力资源质量所包括的内容应与人口质量所包含的内容一致，即包括健康素质和科学文化素质两方面。 ⑵人力资源质量的构成 （续） ②“三分法”，这是目前我国学术界较流行的观点。该观点认为，人力资源质量应由健康素质、科学文化素质和思想素质三方面组成。其中思想素质主要是指劳动者的工作责任心、敬业精神、工作态度等，是人的质的规定性的主要方面。 ⑵人力资源质量的构成（续） ③“四分法”和“五分法”之说，认为从为社会培养建设 合格人才角度出发，人口或人力资源质量应包括“德、智、体、美”或“德、智、体、美、劳”等方面。 目前我国学术界较为统一的观点还是“三分法” ⑶人力资源质量的综合指标 ①目前国际上通常采用PQLI(Physical quality of Life Index，物质生活质量指数)来反映人力资源质量的高低。所谓PQLI是一个综合指标，是按照“二分法”观点将婴儿死亡率、平均预期寿命和成人识字率三个指标换算成指数形式之后计算出来的。其计算公式为： PQLI=(婴儿死亡率指数+平均预期寿命指数+成人识字率指数)/3 ⑶人力资源质量的综合指标 ②根据“三分法”的观点，衡量人力资源质量的高低的指标分为文化教育质量﹑劳动技能质量﹑生理体能质量三大类，按照PQLI方法，将人均预期寿命、15-5O岁人力资源占人力资源总数比率、平均受教育年限、思想分值四个指标先换算成指数形式，再用加权算术平均数的方法来计算人力资源质量指数。关于权数的确定，应根据研究范围来确定。 其中：平均受教育年限=∑（某一受教育年限*该年限人数）/人力资源总数 （二） 人力资源的基本特征 1、能动性 2、再生性 3、时效性 4、两重性 5、社会性 （三）人力资本的基本概念 人力资本是劳动者身上具有的创造社会 财富的体力和脑力。 原生的劳动力 = 原始的人力资本？ 人力资本是社会和个人对人力资源进行开发性投资（如教育、健康等支出的直接成本）和其他接受教育时放弃的工作（机会成本）等价值在劳动者身上的凝固。它的表现形式就是蕴含于人自身中的各种理论知识、劳动技能和健康素质等存量的总和。 （四）人力资源的开发与管理 人力资源开发主要指国家或企业对所涉及范围内的所有人进行正规教育、智力开发、职业培训、卫生保健等全社会性的启智服务。 人力资源管理则主要指①对全社会进行人力资源的供需调节，以及地区、行业的优化配置；②或对一个企业从招聘、录用、培训使用、升迁、调动直至退休全过程的管理。 1、从时间上区分： 开发：从幼儿教育—成年使用—继续教育—老年退休后发挥余热等全过程的整体性、全面性、综合性的行为过程。 管理：侧重于如何组织、管理已进入劳动过程的人力资源有效地发挥其功能。 2、从学科上划分： 开发：侧重于综合性的交叉学科属性。 比如，组织行为学、教育经济学和卫生经济学等 管理：属于管理学科的一个分支。 （企业管理或公共管理） 3、从研究对象上区别 开发：面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期。 管理：面对的是狭义的人力资源，即是面对工作过程中的人。 （一）研究重点 宏观方面： 1、控制人口，普及义务教育，加强农村劳动力 转移； 2、多元化、大力度投资，形成高存量人力资本，创造高水平科技成果； 3、合理配置人力资源，提高劳动生产率，切实解决好就业问题； 4、