人力资源得薪酬与激励.ppt

人力资源的薪酬与激励 本章重点 薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 管理人员薪酬体系设计 高级雇员的薪酬激励 本章框架 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里种植园区的害虫放在豌豆上，从而 得到奖金。 引例1：薪酬 出了什么问题 ？ 某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%，随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220人。 但公司的薪酬管理制度没有随着公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩不断滑坡，客户的投诉也不断增加 员工的工作失去了往日 的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。 问题：这个公司存在什么问题？应该如何解决 第一节 薪酬管理概述 一、报酬系统与薪酬体系 典型工资类型及特征 二、影响薪酬体系的因素 员工薪酬的主要影响因素 三、构建薪酬体系的原则 第二节 薪酬体系的规划与管理 2.1 薪酬体系规划的意义 2.2 薪酬体系规划的步骤 三、国有企业薪酬管理的改革思路 第三节 薪酬体系的设计 3.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架 岗位等级的设计 3.2 业务人员薪酬设计 3.3 其他人员的薪酬…… 3.4、职务消费货币化 第四节 高级雇员的薪酬激励 高级雇员薪酬组合 基本薪酬 奖金和福利 股权激励 复习思考题 薪酬体系总规划 岗位工资如何设计？ 绩效工资如何设计？ 高级雇员的基本薪酬 奖金和红利 股权激励 绩效考核指标之一:净资产收益率 （净利润÷平均净资产）×100％ 绩效考核指标之二:资本保值增值率 （期末所有者权益总额÷起初所有者权益总和）×100％ 绩效考核指标之三:应收帐款周转率 销售收入÷平均营收帐款余额 绩效考核指标之四:资产负债率 （负债总额÷资产总额）×100％ 绩效考核指标之五:销售增长率 [(本年销售指标－上年销售总额）÷上年销售总额]×100％ 如何建立健全的薪酬福利制度 员工最关心的问题—薪资制度 健全的薪资制度 薪资是指薪酬与工资。 健全的薪资制度所具备三种基本条件:即公平、合理及具有激励作用。 绝对薪额与相对薪额 马斯洛需求层次理论与薪资制度 薪资制度与企业文化 健全的薪酬体系的目标 吸引，保留和激励有才干的员工 为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础 使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现 体现企业的人力资源策略，建立高绩效的薪酬文化 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程 小组讨论 除了公平、合理、激励性，健全的薪资体系还应该具备哪些特点? 健全的薪酬体系所必备的特点 内部公平性 外部竞争性 与绩效的相关性 激励性 薪资政策与薪资结构 （1）薪资政策 ①本公司薪资水准与当地薪资水准的关系 经过薪资调查了解了各公司代表性工作的基本薪额、平均收入、最高及最低薪额及辅助收入项目。然后用统计方法取得每项资料的平均数或中位数，并绘于散布图上，有薪资的分配可求得薪资曲线图，然后将本公司现行薪资资料，与调查所的资料作一比较分析，可大略显示薪资表中，何处需要调查，其关键何在，如下图： 将本公司及其他公司薪资曲线比较结果，其情况不外以下各种： ? 一切曲线与当地调查所的薪资相仿； ? 一切皆高于或低于调查所得； ? 有些曲线部分较低，然后与调查所得的曲线相交并继续升高； ? 有些曲线部分较高，然后与调查所得的曲线相交并继续下降。 （2）薪资结构 薪资结构的设计，首先需决定最低与最高的薪额，也就是薪额的范围；其次要决定的是薪额的分级，也就是薪资的差距，亦即一般所谓的薪率。 ① 薪率 一种是单一薪率，是固定薪额的薪级，每一职等只有一种薪额，凡属同职等的工作人员皆获同一待遇，薪额的增加只能从一个薪级跳升至较高的薪级（