企业管理基于战略得员工激励与薪酬管理.ppt

基于战略的员工激励与薪酬管理 演讲的主要内容 认识员工激励与薪酬管理的几个误区 明确战略及其对薪酬激励的整合功能 构建企业核心人才队伍薪酬激励体系 一、认识员工激励与薪酬管理的几个误区 企业究竟是谁的？ 绩效导向的局限性 薪酬与工作满意度 薪酬文化是什么？ 战略缺位下的员工激励 1.企业究竟是谁的？ 国有企业的误区 民营企业的误区 合资企业的误区 TCL上市与李东生的暴富 2004年1月底2月初，对中国国有企业经营者来说，是一个激动人心的时段。 中国各家媒体，包括《中国新闻周刊》、新浪财经、南方网等纷纷以专题报道TCL上市与李东生的“暴富”。 标题：“TCL如何制造国企富豪？李东生亿万身家令人生羡 ！”。 TCL上市与李东生的暴富 2004年1月30日，TCL集团实现整体成功上市。李东生拥有集团1.445亿股股份，以当日7.6元收盘价计算，身家一举超越11亿元人民币。 一个身价11亿的国企老板、党委书记诞生了。这对传统的国企高管的定价理念及机制来说，是一个奇迹。 TCL上市与李东生的暴富 2004年2月10日，TCL的开盘价锁定在9.10元。它意味着在这一时点上，其董事长李东生个人财富达到了13亿元。22年前，李东生从华南理工学院分配到TCL集团前身TTK公司做技术员时，他最大的愿望是“当一名车间主任”。如今他成为了中国身价最高的国有企业董事长和党委书记。这个身价足以让好几代的国企老总们羡慕不已。 TCL上市与李东生的暴富 褚时健(原红塔集团领导)、仰融(原华晨集团领导)、李经纬(原健力宝集团领导)先后在“悲剧”中收场。与李东生一样同是知名家电企业的创始人和“精神领袖”的陈荣珍(荣事达董事长兼总裁)、张巨声(美菱董事长)两人在失落中默默退休。激励机制——股权——产权，这一路径成了许多国企老总们心中最沉重的话题。即便目前在业内能与李东生抗衡的张瑞敏、倪润峰，也未能走出这一困局。 TCL上市与李东生的暴富 国企里产生富豪，这恐怕是改革开放20多年来，各级政府及国有企业领导人心中盼望而又忌讳提及的事。根本原因在于，“富豪”能够产生的一个基本前提是所有权的界定，即“这个企业究竟是谁的？” 而这恰恰是中国国有企业的软肋。 TCL上市与李东生的暴富 企业是各种契约的集合。中国的国有企业却是在普遍缺少原始性合约的历史条件下发展至今的。谁对过去积累下的存量资产稍有染指之意，就有侵吞国资之嫌。这种方式目前几乎没有成功的——其倡导者基本都“犯了事”。而谁要用未来的增量来解决历史问题就要看“机会”了。 从这个角度看，TCL和李东生是幸运的。 TCL上市与李东生的暴富 TCL与李东生的“幸运”是否具有可复制性？如何复制？ 涉及到三个大问题：国有企业产权变革；包括企业与政府关系在内的国有企业治理结构改革；国企老总的定价机制的创新。 三大改革缺一不可。 2.绩效导向的局限性 薪酬激励与考核 绩效、能力、行为三大导向 绩效导向具有局限性 薪酬激励与考核 员工激励与薪酬管理需要建立在考核的基础上，这是谁都明白的道理。但是应当建立在什么样的考核基础上呢？ 考核主要有三大导向：绩效、能力和行为。 三大导向都很重要，相互联系。但是对于不同的行业、不同的企业、不同的员工，其侧重点不同。 考核与提薪,奖金和晋升的关系 绩效管理体系模型 战略导向的KPI与一般绩效考核体系的区别 绩效导向具有局限性 许多考核因素的不可量化 部门差异与工作差异 导致短期行为 内部恶性竞争 过度的压力型文化 3.薪酬与工作满意度 外在薪酬与内在薪酬 欧美企业薪酬的特点 日本企业薪酬的特点 中国员工的工作满意度 薪酬的含义 美国薪酬管理专家George Milkovich认为：薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。 薪酬是个综合性范畴，包括企业员工的全部劳动报酬收入，不仅限于货币收入，而且包括非货币收入。它可以分为外在报酬与内在报酬。 外在报酬 外在报酬是指员工因受到雇用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及各种非货币形式的福利、服务和员工保护等。它的优点在于比较容易定性和定量分析，在不同的组织、个人和工种之间容易进行比较，但是随着工作的弹性化和丰富化，员工更加关注内在报酬。 内在报酬 内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。内在报酬的特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。 薪酬的给付形式 在外在报酬中，可以按工资的给付形式分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬是指以法定的货币形式直接支付该劳动者