企业绩效考核管理全景与实务.ppt

企 业 绩 效 管 理 全 景 与 实 务 课 程 介 绍 成功的绩效管理与企业核心竞争力 成功的绩效管理与企业核心竞争力 成功的绩效管理与企业核心竞争力 成功的绩效管理与企业核心竞争力 成功的绩效管理与企业核心竞争力 业绩考评项目与重点 能力考评的项目和重点 态度考评的项目和重点 企业经常使用的考评方法 1、行为导向型的考评方法包括： (1)主观考评方法。主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。 (2)客观考评方法。主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法 和加权选择量表法。 2、结果导向型绩效考评方法包括： 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录 法。 3、综合型绩效考评方法包括： 图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。 加权选择量表法实例 1 加权选择量表法实例 2：某公司对面包店经理考评加权量表 绩 效 标 准 法 目 标 管 理 法 结 构 式 叙 述 法 强 迫 选 择 法 图 解 式 评 价 量 表 法 某公司采用合成考评法的实例(结构叙述法+综合法) 评 价 中 心（Assessment center） 评价中心也成为情景模拟测评技术，是根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试着安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，来进行评价。 适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。 常用的方法有：公文处理法、无领导小组讨论法、角色扮演法、防真模拟测试系统。 差距原因分析与解决 举例：XXX公司某员工绩效诊断 绩效问题解决策略 举例：XXX公司某员工绩效问题解决策略 K P I 体系构建思路 C S F 概念和设计原则 成功关键因素（CSF，Core Success Factors）是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。CSF由关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators）进行定量（即使其可以计算和测量）。使用CSF和KPI，使得战略目标可以计测，因此，就可以控制战略目标. K P I 设计原则 KPI（Key Performance Indicators）设计的SMART原则： K P I绩效指标来源一：公司战略和部门目标 1、业务重点及公司级KPI 2、一级部门KPI 3、子部门KPI K P I绩效指标来源二：应负责任 K P I绩效指标来源三：内、外部客户需求 K P I绩效指标来源四： 5要素设置目标法 平衡积分卡的应用：KPI指标体系与企业战略的对接 K P I 指 标 体 系 KPI指标体系应用案例：某成员企业绩效指标设置与分解 KPI指标体系应用案例：某成员企业绩效指标设置与分解 KPI指标体系应用案例：指标监控 KPI指标体系应用案例：经营检讨 KPI指标体系应用案例：经营检讨 设定KPI 时常见的问题与解决方法 为什么要进行绩效考评 绩效考评的目标： 正确地评价员工的工作，促进企业整体绩效提升 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 为什么要进行绩效考评 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 为什么要进行绩效考评 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 -- 20 人：没有必要进行正式的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 20 -- 80 人：需要进行简单的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事