公立医院绩效考核得设计与实践.ppt

中华医院管理杂志社医院绩效考核与薪酬分配典型经验交流研讨会 公立医院绩效考核的设计与实践 高 解 春 引 言 要体现优劳优得的方向，要推动医院的人事和分配制度改革。让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优厚的报酬。 —— 高强二会论医改 引 言 医院公益性、需求和效率、资源有限 ——人事分配改革是生存和发展的必经之路 学科建设、队伍稳定、质量保证 ——人事分配改革是医院管理者的重要课题 ？ 如何制定一个公平合理的考核指标， 作为分配的基础 引 言 改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。 —— 《深化医药卫生体制改革的意见》 医改形势下的医院发展方向 明确医院的功能定位 调整外延和内涵发展、规模和质量的战略布局 完善医院内部管理 提升专科人才的水平 拓展与基层医疗机构的转运系统 构建高端医疗服务的体制平台 开通与多层次医保系统的衔接渠道 医院业绩要求变化 政府与患者满意成为要点 费用控制成为指标 医疗行为规范有更多制约 管理要求量化和比照 低廉优质高效成为方向 国外医院绩效评价借鉴 良好评估机构（政府、保险、评估机构、医院相互依赖） 信息公开化（影响医院声誉、市场） 评价标准精简、量化 强调服务水平，淡化规模设置 合理处置医疗事故，严禁弄虚作假 绩效评估 上海医院绩效评价指标体系的框架设计 社会满意 —— 社会角度 管理有效 —— 行业角度 资产运营 —— 出资人角度 发展持续 —— 发展角度 职工认可 —— 员工角度 上海公立医院绩效评价框架 绩效评价指标体系的5个维度及其权重 导向方针： 强化社会满意 淡化医院经营 兼顾管理效率和持续发展能力 不能忽视职工对医院经营者的态度和观感 绩效考核原则 综合分析：纵向比较与横向比较结合 分类考核：综合医院与专科医院分类 　　　　　　 不同专科参照比较对象不同 奖惩挂钩：强化激励约束 ： 　　　　　———　与院长年度奖惩挂钩 　　　　　———　是院长考核聘任依据 绩效考核内容 对象和年限： 23家医院院长 每年一次 定量考核： 社会满意、管理有效、资产经营、 发展持续、职工满意 共计100分 基本指标和修正指标：体现横向为主，纵向和个别调整 定性考核： 重大事件﹙医疗、安全、违记等﹚降级处理 考核结果： 分A、B、C、D四级 指标设定的几个环节处理 　以均值为标竿，以历年为修正 　效率、科研以人均、床均为指标， 剔除规模因素 　专科医院与同类医院比较 　某些指标以满分为限，考虑平衡 2006-2007年23家医院院长绩效考核结果 2006-2007年23家医院院长绩效考核结果 2006-2007年市级医院绩效考核变异系数 绩效等级与“社会满意”的相关性分析（2006-2007年） 绩效等级与“管理有效”的相关性分析（2006-2007年） 绩效等级与“资产运营”的相关性分析（2006-2007年） 绩效等级与“发展持续”的相关性分析（2006-2007年） 绩效等级与“职工认可”的相关性分析（2006-2007年） 小 结 A、B绩效等级多得益于“社会满意”与“持续发展”方面的成绩 D等往往在于“资产运营”与“职工满意”的差距 综合性医院与专科医院绩效比较 不同类型医院绩效考核小结 B类医院中，综合性医院的 “社会满意”（44.5）高于专科医院（41.3）， P＜0.05 B类医院中，专科医院的“管理有效”（14.6），明显高于综合性医院（13.5）， P＜0.01 C类医院中，综合性医院“社会满意”（44.1），明显高于专科医院（37.6）， P＜0.01 C类医院中，综合性医院“职工认可”（7.53），也明显高于专科（6.08）， P＜0.05 2003-2006年市级医院万人问卷满意率变化 市级医院万人问卷调查结果 2006-2007年全市三级综合性医院门诊均次费用 2002-2006年市级医院门诊均次费用变化 2002-2006年市级医院平均住院床日变化 拉开差距，向精英倾斜 体现绩效，个性化趋势 多式混合，全方位激励 多级分配，责权利一体 欢 迎 指 正！ 4.13 D P＜0.01 P＞0.05 P＞0.05 A与C 统计有显著意义（P＜0.05） 6.67±1.56 C 7.42±0.33 B 7.60±0.37 A 统计意义（t检验） 均值 分组