人事及员工关系.ppt

第八章 人力资源管理 第一节 概述 1、什么是人力资源？ 人力资源是指推动经济发展和社会发展的人的劳动能力。 人力资源的内涵：智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。 人力资源的载体：劳动能力拥有者 人力资源的特点 人力资源的主动性 人力资源的时效性 人力资源的可再生性 2、人力资本 什么是人力资本？ 体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。 人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让。 人力资源管理和人力资源 传统的人事管理与现代人力资源管理的比较 21世纪HR管理面临的三大挑战 全球化 要求HR专家把握六种关键技能：管理竞争、适应复杂性、把握变化、在干中学习、完善组织行为、以人为中心进行管理。 组织的变化 要求HR专家协助企业高层管理者推动组织变革，适应组织的变化。 知识工人短缺 要求HR专家调整或重造企业的HRM系统，保持HR竞争力。 21世纪HRM的10个新特点 重视高科技的作用 构建更有效的HRM体系 采用更灵活的HR政策 加强人际合作与交往 组建学习型组织 实行有效的薪酬和福利规划 重视员工职业生涯的发展 卓越有效的领导 创立良好的企业文化 发挥HR专家的作用 第二节 工作分析与评价 一、工作分析的基本概念与术语 二、工作分析的内容与作用 三、工作分析信息的收集方法 四、工作说明书的编写 五、工作评价 一、工作分析的基本概念与术语 工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。 工作分析的基本术语 任务 责任 职位 职务 职业 职业生涯 二、工作分析的内容与作用 工作分析的内容 工作描述 工作规范 工作分析的作用 1、工作描述 工作名称 工作活动和 工作程序 物理环境 社会环境 聘用条件 2、工作规范 一般要求 生理要求 心理要求 3、工作分析的作用 工作分析是人力资源计划的基础 工作分析有助于选拔和任用合格人员 工作分析有助于设计积极的员工开发计划 工作分析可以为绩效评估提供标准和依据 工作分析有助于实现公平薪酬 工作分析有助于整合人力资源管理的各项功能 三、工作说明书的编写 工作描述 工作规范 工作说明书 工作说明书的主要内容 工作标识 工作名称 工作代码 工作分类的日期 工作概述 描述工作的总体性质 工作联系 任职者与组织内外其他人的联系 （续） 工作的职责和任务 工作权限 工作的绩效标准 工作的环境 工作规范 已有工作经验的任职者 无实践经验的任职者 第三节 员工招聘 一、招聘的作用和程序 二、员工招聘渠道 三、员工选拔 四、员工录用 五、招聘评估 一、员工招聘的作用和程序 1、员工招聘的意义 2、员工招聘的内容与前提 3、员工招聘的程序 1、员工招聘的意义 员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源 招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力 成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机 员工招聘使组织的知名度得到扩大 员工招聘有利于劳动力的合理流动 2、员工招聘的内容和前提 员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。 员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即工作说明书。 二、员工招聘渠道 内部招聘 广告 校园招聘 猎头公司 人才交流中心 网络 人才竟聘会 1、初选 求职申请表 个人简历 评价求职申请表 初步面试 四、人员录用 录用标准 录用决策模式 录用的信度和效度 五、员工招聘评估 招聘成本 直接成本 间接成本 第四节 员工绩效评估 一、绩效评估概述 二、绩效评估方法 三、绩效评估的影响因素 四、绩效评估结果面谈 五、绩效评估结果运用 一、绩效评估概述 绩效评估的定义 绩效评估的目的 绩效不良及绩效评估不良的原因 绩效评估与其他环节的关系 传统人事考核与现代绩效评估的比较 绩效评估的类别 绩效评估的一般过程 绩效评估的发展趋势 绩效的定义 员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。 工作绩效具有： 多因性 多维性 动态性 绩效评估的定义 绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。 绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。 组织绩效评估的目的 1. 了解员