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解除 终止制度的比较 劳动合同终止 劳动合同解除 相同点 劳动关系消灭 劳动关系消灭 支付经济补偿金 支付经济补偿金 不同点 不须说明理由 必须说明理由 程序无要求 程序有要求 逾期终止 禁止解除 这种优势只能使用一次。新法选择终止可能小，只能依赖解除 利弊比较 解除制度与终止的选择 风险在哪里 1、 法律要求与舆论要求 社会责任 2、主动权、决定权在谁？员工 ？雇主？ 3、一旦进入法律程序的风险 劳动争议的处理原则 仲裁员 法官的裁量 4、成本的考虑 5、在哪个阶段化解风险对企业更有利？ 1、协商 2、预告辞退 草案第40条 （1）客观情况发生重大变化 能否作为常态使用？ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 （2）不胜任工作＋调整岗位 确定职责 岗位描述 劳动者被证明不能胜任工作，经过培训和调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）因自身原因不能工作 ＋医疗期 ＋变更协商不成 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的 3、经济性裁员 条件 第41条 有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数80%以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； (三)因防治污染搬迁的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 “企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，用人单位可以裁减人员。(草案三次审议稿第四十一条第一款第三项) 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： (一)在本单位工作时间较长的； (二)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (三)订立无固定期限劳动合同的； (四)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。 4、随时辞退草案第39条： 试用期：在试用期间被证明不符合录用条件的 不足1年试用期1个月 1－3年合同以下试用期2个月 3年以上 无固定期限 试用期6个月 违纪辞退：严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的 失职辞退：严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； 违约建立双重劳动关系影响本职工作劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的 被依法追究刑事责任的 关于禁止解除 第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 (六)法律、行政法规规定的其他情形。 违法解除的后果 继续履行 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 赔偿责任 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第46条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金； 合同终止 用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。 劳动合同 (工作岗位)变更的 约定情形:(如何调整工作岗位) 机构调整 劳动力优化组合 业务骨干合理使用 影响合作 关于劳动者辞职 不须征得对方同意，是单方法律行为 不须说明理由，只须符合法律规定 用人单位不支付经济补偿金 （1）预告解除 程序上履行提前30日书面通知义务 违法解除 ——违反程序规定 违法解除案例 因 违反服务期约定 违约解除 违反商业秘密约定 违反竞业禁止约定