员工关系管理及劳动法规精要.ppt

* * 某部门2008年5月招聘录用4名销售岗位的员工，这4名员工近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。部门拟以不胜任工作为由，向公司提出与这2名员工解除劳动合同。 根据劳动合同法规定，员工不胜任工作，须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解除劳动合同。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。 * * 问题 1、部门提出员工不胜任，要求立即与员工解除劳动合同合法吗？ 2、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？ * * 不胜任认定法律要素 1，制度规定考核关键词 2，证据证明考核实际程序和结果 3，员工沟通辅助证明 4，培训证明和调岗安排证明履行义务 5，员工申诉或者违纪行为证明 6，送达决定证明 * * 案例 张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。 * * 禁止用人单位解除(终止) 接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形 * * 劳动合同的终止 （一）劳动合同期满的；?（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；?（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；?（四）用人单位被依法宣告破产的；?（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；?（六）法律、行政法规规定的其他情形。 * * 案例 M公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。 * * 案例 一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时合同，而用工外企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。 三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经济补偿金。 * * 劳务派遣性质 =准劳动关系！ 当务之急是解决混岗管理； 企业需要“自我拯救”。 * * 何谓同工同酬？ （1）用人单位对相同或者相近岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应实行相同的工资分配制度。 （2）是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。 * * 派遣岗位的确定 临时性 替代性 辅助性 * * 劳务派遣与外包、代理 劳务派遣：实质是人的关系外包 业务外包：实质是业务整体分割 人事代理：实质是HR业务的服务外包 * * 小时工 1、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。? 2、可以随时通知对方终止用工。 3、用人单位不向劳动者支付经济补偿。? 4、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。? * * 小时工管理 1、灵活运用 2、低成本 3、需要书面协议 4、缺陷：过于灵活 ——用工的蓝海！ * * 企业影响 更新、更多的用工选择可以谨慎使用 书面协议是避免风险的最佳途径 新的管理工具需要完善的管理支持 * * 总结 法律有限，用工实际变化多端； 细节是金，管理的核心是避免细节失误； 完善制度，优化流程，和谐员工关系是可持续发展的保障和前提。 * * 谢谢大家！ * * * * 试用期的