员工发展与职业生涯规划-HR必备知识.ppt

第一：经理（直接上级）与员工正式讨论，建议企业每半年设定一次目标。 第三：建议企业注重人力资源金字塔底座的建设，通过工作多样性给予员工“好感觉”，让员工对工作感兴趣。而不能从“爬梯子”的角度，理解职业生涯设计。 职业生涯设计流程 企业的组织目标（举例） 企业的组织能力（举例） 职业发展通道实行双轨制： 第二步：岗位与任职人素描 1、以岗位说明书与岗位评估系统为基础，从以下五个方面对现有任职人进行评估。 2、重点是描述，阐述任职人的绩效水平、潜能、发展优势与劣势等。 3、新毕业入司的人员，首先看其专业能力，随着发展进入专业（业务）序列与管理序列。 2、素描内容 3、岗位与任职人素描矩阵 第三步：建立长名单 第四步：人员测评 2、测评要点 1、基本素质，如人格特性，适应性，自我需求的选择与掌控能力，雇员的期望等。 2、企业各级员工能力评价要点（举例）： 3、企业需要重点关注的工作能力 4、任职人自我测评：测评问卷 这套测验是供你了解自己用的，共有50个形容词，请从头到尾读两次。第一次读时，是判断你目前的形象是不是这样，如果你觉得哪个词符合自己的个性或形象，就在“我正是”那一列的方格内打“?”，而是根据你对自己未来的期望，即“我想成为”什么样的人。如果哪个词符合你想要成为的那种人，就在那个词后面的方格内画“O”。 这样，有些诩在两列中都会画上记号，那表示你目前和将来都有那些特点，即现在和将来是一致的；有些词可能只有一个记号，也可能没有任何记号，这都没关系。为了让你了解自己，请如实作答。 记住：打“?”和画“O”要分开来做，全部50个词做完后，再按照记分方法算出自己的得分。 第五步：制定组织梯队计划 2、组织的梯队发展 A、第一梯队可以做候选人 B、第二梯队可以赋予更大责任，强化锻炼 C、第三梯队暂不放入替补名单 D、不一定让候选人完全清楚自己的梯队 3、梯队遴选的五个关键问题，确定梯队职业能力方向 第一、组织目标需要该岗位是一个什么样的继任者？ 第二、该候选人的现有总体表现（或绩效）位于第几梯队？有何依据？ 第三、该候选人是否具备晋阶条件？有何依据？ 第四、对该候选人做出晋阶（或岗位调整）的决定将会有何风险？后果多大？ 第五、有何措施能降低风险？ 第六步：形成短名单 1、初步确立人选与职业轨迹，短名单一般具名2个人。 2、深化“被选人”的学习能力与适应能力，强调“被选人”的自我维护（ESS），提升雇员对职业（工作）的适应性开发其相应潜能、服务能力与传递能力。 3、提升其劳动生产率。“承诺”管理与“绩效”管理是劳动生产率的基础。 第七步：开发方案确定实施 开发方案确定实施 开发方案确定实施 开发方案确定实施 职业生涯设计成功的关键因素 1、领导关注，组织保障，直线经理人员与人力资源部的密切合作，人力资源部重点是设计流程、工具及内容，直线经理亲自做，信息源于直线经理。 2、随着经验的积累，改变员工工作的比重 3、职业生涯设计要由人才测评转向职业发展 职业生涯运行效果的衡量指标 第一：吸引人。通过市场调查，分析求职人是否将电信黄页作为行业内的首选企业，将首选率作为吸引人的指标。 第二：留住人。通讯行业（2001年）平均17%的离职率，电信黄页的离职率是否比市场平均水平低。 第三：发展。人力资源投资使用效率是否达到100%，是否有效与员工沟通发展机会，是否与上级主管单位讨论员工职业生涯设计或发展机会。在年初设计发展目标与发展规划，年中检查执行情况，年终评价。 第四：沟通。每年做一次员工满意度调查，倾听员工员工心声，希望年年有进步，要求员工满意度越来越高（分数越来越高）。 安全型职业锚 安全型职业锚（又称作稳定型职业锚）的特点： 安全型职业锚的雇员，重视长期的职业稳定和安全；安全取向有两类：追求职业安全和注重情感稳定的安全。 安全锚的雇员倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持以工作安全、体面收入、有效退休、津贴等形式的稳定前途。 安全锚的雇员对组织有依赖性，一般不愿离开一个特定的组织，相信组织会依据能力与需求，给予最佳职位配置，较其他人更容易接受组织，个人职业生涯的开发与发展容易受到限制。 安全型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、安全、有序的家庭和工作环境。 —— 施恩（Schein） “职业锚”是一种连续体 职业生涯设计的基调 第二：建议企业注重员工技能的发展，包括： （1）专业技能：基本的技能，给公司带来的技能，也叫“同质性技能”。 （2）程序技能：在公司（如何）办事的技能（指流程）。 （3）价值观的技能：指素质（以及素质提升的技能）。 第四：建议企业在招聘的过程中，重点把握好价值观问题，强调与公司一起成长。企业尊重员工，但是，当个人与组织的目标发生矛盾时，要求个人服从组织。 组织