现代企业管理六要素.doc

企业要以人为本，但是如何做到以人为本呢？也就是如何使企业拥有优秀的人才呢？企业的人才来源有不少途径和方法，但单单能招来人才是远远不够的，关健是企业自身还要建立一套人才的培养和合理使用的机制，来解决企业的人才来源问题，特别是企业自身要有一套人才的培养机制。有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。这一点恐怕是部分企业操作者不愿认同的，因有些人认为，企业自身建立人才培养机制效率太低，这些人更喜欢拿来主义，海韦力公司自身也有部分同志有此观点，他们经常向我提议，企业自身培养和储备人才的代价太大，吃掉了企业利润，应该企业需要什么人才，就到社会上招收什么人才。但通过尝试，我发现这种认识有点目光短浅，狭隘。特别对中小型企业，在其自身没有成熟的管理和用人机制时，一味的希望企业所需人才都从社会上招聘，甚至采用挖其他企业墙角的做法，这样做只会给企业带来更大风险。特别对部分企业，因其某一方面工作不畅时，总在希望能从社会上招收人才来解决问题，甚至认为人才只要花高薪就能聘来，而事实上，并非完全如此，这应该说是一个误区。为什么这样讲呢？首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才？一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。所以，我们不否认人才是能从社会上直接高薪招收来，但其思想要和企业文化相融合则不是单靠金钱就能办到的，甚至有些人才是无法和企业文化相融合的，而这种不相融合的现象往往还会给企业带来很大的负面效应。另外，还应该看到，许多企业操作者不去研究如何建立企业自身的人才培养机制，而是一味希望从社会上高薪聘请人才，这种企业不需培养就能解决难题的想法是不现实的，也是很难有满意结果的。因此，一个企业要想随着企业的发展，不断地拥有优秀的人才，企业自身就必须拥有人才的招收、培养机制。 ????? 海韦力公司从98年开始，在企业刚解决生存问题后，就开始坚持每年从大学招收应届毕业生，进行培训并投入到各部门进行锻炼，然后进行较为严格的筛选、留用。为此，企业每年也确实付出了一定的代价，因为总会有部分学生经过企业培训和试用后，不适合海韦力公司的需要而离开，但海韦力的收获还是远远大于付出。今天的海韦力管理人员，几乎都是企业这几年自身培养的人才，可塑性很强，他们不仅自身工作能力提高很快，更主要的是他们深知海韦力的文化，在思想上和企业能很好的有机溶合，对海韦力的发展和前途深信不疑，是真正的海韦力人。应该说，海韦力能否迅速发展，他们起着决定性的作用，我认为他们才是海韦力真正的实力所在。 ????? 品牌才是企业最有价值的资产。这种观点恐怕是我们不少企业操作者不愿苟同的。在我国，不少企业做了许多年，其客户甚至连其商标是什么都不知道，有些企业甚至对其产品的商标名称从未做过任何宣传，这实在令人遗憾。仔细分析造成这一误区的原因，主要是我国市场经济发展时间较短，不少私营企业都是在80年代后期开始起步的，由于我国当时因产品的缺乏而存在着巨大的市场，使得只要胆子大，稍微看准项目，生产什么都不存在市场销路难的问题，根本无需考虑什么品牌效应。而今天，随着我国市场经济的不断完善、私营企业的迅速发展，越来越多的企业产品参与市场竞争，卖方市场逐渐变成了买方市场，致使许多企业都感觉竞争激烈，产品利润越来越小，而且销路不畅，大家都十分怀念80年代的美好时光，但可以说那是一去不复返的往事。大家都认为企业难做，而事实如何呢？我们今天的市场上各行各业的品牌产品凤毛麟角，大都处于价格竞争的原始竞争阶段，所以今天的市场上仍然存在着巨大的商机，谁重视企业文化的建立，谁重视企业品牌的创立，谁重视按照企业发展规律操作，谁就能抓住中国市场经济的又一次大的机遇，把企业做好。 ????? 市场的竞争，最终是服务的竞争。我在海韦力企业经营中提出了这一观点，可以说有点偏面，但这是想说明，服务在企业经营中的重要性。眼下我国已成功地加入了WTO，各行各业都面临着和国外同行业产生更多的竞争。不少人都在担心，入世以后中国企业面临着的困难。我们承认，国内和国外的企业相比，在硬件上确实有差距，但我们应看到这种差距是次要的，真正关健的差距是在于软件上，这一差距在产品质量上体现的就是服务和企业文化。我国加入WTO后，各行各业的竞争很快就会被逼升级，真正进入服务和企业文化方面的竞争。 ????? 目前，还应该看到我国的市场仍然存在着巨大的商机，有一个简单的事实就可以很好的说明这一点，那就是当今我国消费者在购买所需物品时，首先担心的是什么？不就是不知如何选择，总在担心买到假