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如何把培训做成有效管理工具

培训是一种管理工具 经典培训 个人简介 毕业于 华东师范大学 心理学 系。 十多年的培训与人力资源开发工作。 工作经历涉及销售、企业管理、管理咨询和培训。 沟通频道概念的首创者。 个人爱好:思维的快乐与分享。 企业培训的价值在哪里? “培训能明显提升一个人的能力。” “培训能让企业脱胎换骨。” “请来大牌讲师培训就一定能成功。” “培训根本就没用。” ——企业培训的四大真实 谎言 企业到了一定的规模都需要培训 小企业为什么不需要内训? 企业规模导致共识问题。 培训是建设共识最有效的方法 统一价值观 建设团队精神 确认共同的目标 ——员工的能力没有变,团队绩效却大幅度提升了 企业领导为什么要参加培训? 了解大环境的相关信息和趋势 结交行业相关的人脉 在企业内至少要保持观念的领先和高度 统一思想应该是自上而下的 企业为什么要培训管理者 就企业经营方针达成高度共识 建立共同的语言平台 建立管理中的默契 培训项目示例 ——《非人力资源的人力资源管理》 主讲:周昌湘 解决的问题: 人力资源部门与其他部门沟通经常遭遇困难; 对员工的选、用、育、留,人力资源部门和其他各部门应当分别承担怎样的角色? 如何让本部门的人力资源产生最大效益? 不要把培训当成教育 培训是相对短期行为 教育是相对长期行为 培训的主要受益人是投资者 教育的主要受益人是员工 培训是管理工具 教育机会是员工福利 培训应该立竿见影 ——降低成本 由意见不和而导致的内耗成本 由沟通不良、责权不明而导致的重复成本 由于缺乏经验而导致的尝试错误成本 培训项目示例 ——《企业规范化管理》 主讲:周坤 解决的问题: 是什么导致部门之间推委责任、效率低下? 企业规范化管理有哪些误区? 企业如何建立规范的管理体系? 培训项目示例 ——《企业纳税筹划实务》 主讲:宋洪祥 解决的问题: 如何解读税务政策,在合法的前提下降低企业的成本。 培训应该立竿见影 ——提高效益 启发改善经营管理的新思路 传播提高效益的方法、技术 培训项目示例 ——《新营销,解码商道》 主讲:张利 解决的问题: 企业未来的市场在哪里? 如何制定有效的市场营销战略? 怎样在现有的条件下“赚大钱”? 培训针对的是“想法”问题 通过诊断式企业培训,来解决和改善: 企业经营中的问题 企业经营中人的问题 企业经营中人的想法的问题 具体地说,也就是 观念、态度、目标、方法 的问题 培训最有效的用途——改变想法 数天的培训,不可能彻底改变人们数十年形成的习惯;数天的培训,不可能让员工的能力有明显提升 在组织、制度的变革活动中,培训很少能起到决定性的作用,但是能起到有效的推动作用 培训是如何改变想法的 “洗脑工具”——课程设计,只为改变想法: 了解学员现有的想法 设定课程目标:倡导的价值、观念、态度,合理的工作方法,需要形成共识的目标等 寻求恰当的方法: 故事和案例分享 案例分析和研讨 游戏互动和体验 视频、影像、音乐 沟通练习 贵小组成员共同经营一家男式服饰店。昨天一位观光客到店里买了一件价值75元的衣服。该顾客交给店员两张面值50元的人民币。当时店里的现金正好不够找零,于是店员就拿了其中一张50元人民币,到隔壁的卡片专卖店去换零钱。 今天一早卡片专卖点的老板来找店员说,那张人民币是伪钞。店员道歉后,立即从收银机拿出50元现金还给那位老板,并且取回那张伪钞。随后发现,那位观光客支付的另一张人民币也是伪钞。 请问:店里共损失多少钱? 培训的投入和风险 培训的显性成本有哪些? 培训的隐性成本有哪些? 培训最大的成本是什么? 失败的培训让谁受伤最深? 学员 培训组织者 企业 供应商 年度培训计划制定 年度培训计划应包含的基本要素: 培训目的与目标 培训预算编制 培训实施计划 培训评估与考核方式 立竿见影的培训必须是“精确打击” ——明确培训定位与目的 企业发展阶段与面临的问题 管理人员素质与主要问题 普通员工素质与主要问题 年度预算的编制方法 营业额固定比例 人力成本固定比例 项目导向 如何组织一次成功的培训? 沟通——关于培训的目的的共识 选择诚信的合作伙伴 培训师——不要最好的,要最合适的 掌握一套流程 需求沟通——培训成功的关键 GAP:为达成组织绩效对员工的知识、技能与观念态度的要求和员工现状的差距。 培训需求分析的三个层面 组织面 工作面 个人面 故事一:一次问卷调查 结果。。。。。 调查问卷的设计问题:对象对调查问题不理解 调查对象不配合:抱怨、敷衍、迟交、拒绝填写 调查结果:很难统计,而且没有太多指导意义 教训: 如果对调查对象的情况了解很少,应该从面对面的沟通开始。 问卷调查之前,必须明确界定调查对象和目标,问卷的内容应该以封闭式问题为主。 我们

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