实现从能力到素质跨越.docVIP

China - PAGE 1 - 实现从能力到素质的跨越 长期以来，人们习惯凭借“智力”预测一个人未来的成功。上个世纪曾经响当当的北京科大少年班给人的第一印象就是，那里聚集着一批令人羡慕、“几百年才出一个”的智力超群的祖国未来希望之星；而在曾经获得奥斯卡奖的美国影片中的求学少年阿甘，却因为智商只有75分被学校无情地拒之门外。同样的，在企业的招聘选才实践中，智力所属范畴内的学历、知识、技能、经验等因素一直以来都是企业所采纳的主要判断标准，而这种导向也持续强化着人们对频繁跳槽、各种考试等的青睐，中国各种以此名目存在的组织就这样被长期幸福滋养着。　　然而，我们却不得不承认这样的事实：　　　　有人在学校是尖子生，进入企业后却“销声匿迹”，辜负众望；　　面对困难和压力，有人泰然处之，有人却惶惶不知所措；　　有人在任何环境下都能很好的适应，有人却总是在抱怨不公；　　……　　特别是在经过一轮又一轮考研热潮，数量激增的硕士生、博士生参与就业竞争之后，企业在用人方面却从独赏高学历人才重新回到了选择本科生，甚至专科生的原点，而往日硕士、博士的风采已然不再，为什么？事实上，答案只有一个：企业发现硕士、博士不如本科生好用，个人的智力（学历）水平与其业绩产出并非正相关关系。看来一贯所谓智力决定成功的“真理”已经遭到了彻底的颠覆。那么，到底什么才决定着一个人的成功？这对于企业的人力资源管理实践将带来什么影响与变化？企业需要如何积极应对这种变化？?一、从认知能力到非认知能力　　这里需要澄清一个概念，即什么是智力？按照心理学家的说法，智力是个人为了适应环境而进行学习的能力（S. S. Colvin, 1921）；智力是从事实出发，靠正确反应所获得的能力（E. L. Thorndike, 1921）；智力是由于各种复杂刺激的影响所带来统一结果的生物学机制（J. Peterson, 1921）等。智力水平的高低决定了一个人获得与掌握知识、技能的成功程度，通常水平越高，吸收、容纳和消化知识，并转化为技能的速度越快，质量越高，所谓“聪明人学东西快”。因此在我们广泛共识的语言系统中，智力通常与代表一个人外化特征的知识、技能、经验等（被我们习惯笼统称之为“能力”的核心内容）存在着直接的联系。之所以是外化的，主要由于这些能力是可以被观察到，被认知，继而被测量的，种种围绕智力测验而开发的心理测量技术也都是基于上述特征应运而生的。同时，由于这些认知能力可以被测量，使其被有效管理也成为可能，换句话说，一个人的认知能力可以依靠后天的塑造习得，即使他的智力水平未必足够高。影片中的傻孩子阿甘在后来的成长际遇中，不是一样练就了乒乓对擂的高超技能？　　但是显而易见的是，仅仅具备认知能力是不足以单方面成就一个人的成功的，那么还有什么我们无法认知的因素决定着一个人的成功吗？是的！让我们先看一个真实的例子：　　微软中国研究院第一任院长李开复在给中国学生的信中提出了坚守诚信和正直的原则、生活在群体中、善于沟通、富有自觉心和同理心、做一个主动的人、挑战自我等做人的道理，成为不少学生的座右铭。他认为，有足够勇气面对可克服的挑战，有足够度量接受无法克服的挑战，有足够智慧分辨二者差异等方面的能力是决定一个人成功的关键。相应的，社会应该建立包含品德、知识、技能等要素在内的各类人才评价指标体系，从而真正为人才的开发与培养发挥指导作用。　　李开复的观点平实而朴素地折射了作为世界一流企业的微软的基本用人观，同时也印证了我们先前所提出的疑问，那就是与人的知识、技能、经验等认知能力相比，品德、人际交往、机会把握、主动性等能力更能决定一个人的成功，用其预测一个人未来发展的准确度与把握性更高。可以发现，后者所包含的能力因素大多是不易被直接观察到的，是一个人潜在的、内化的特征，同样也无法像智力测量那样被准确度量出高低几何，唯有通过一系列行动过程及其所产生的结果才能被真正辨识。至于被影响与被管理则更是难上加难，需要类似条件反射似的反复持久训练，才能被改变，其难度更甚于认知能力。基于上述特征，与认知能力相对应，我们称后者为非认知能力。　　需要说明的是，对非认知能力的关注并不是要取代认知能力的重要性。研究证明，非认知能力是获得认知能力的推进器，同时非认知能力需要借助认知能力才能有效作用于工作的结果。?二、素质成为人力资源管理的新宠　　既然一个人的成功受到了其认知能力与非认知能力的综合影响，并且非认知能力发挥决定作用，那么随之企业人力资源管理实践关注的重心也应该发生变化。我们可以通过一个简单逻辑的演绎得出同样的结论：　　在以培育核心能力为制胜目标的企业竞争中，产品、价格、技术、流程、工艺等皆可效仿，还有什么是不可模仿与复制的？回答是企业中的人；在劳动力市场日益发达，跳槽、改行已然成为自然生态