东南公司人事行政部述职报告.doc

ITAT 东南管理公司 ★ 东南管理公司人事行政部工作总结及计划 第一部分 工作总结及工作计划 自公司改革，八大管理公司成立以来，在人力资源和行政工作方面，公司也做了相应的调整，经过两个多月的紧张工作。管理公司各个方面的工作都已熟练操作，各项管理制度基本完成。相对总部统一管理的模式在管理方面有很大的进步。 一、人事工作 人力资源四大块：人员测评与招聘＼薪酬福利＼绩效管理＼培训。 接下来行政方面的工作计划为： 1、行政组织结构的完善 该项工作正在进行之中，即因事设岗、因岗招人，完善分公司的组织架构和人员编制，编制岗位说明书，制定岗位考评方案，明确每个人的工作职责，以将最适合的人安排在最适合的岗位上，并以科学的依据测量与评定员工的工作行为和工作效果。 2、行政费用预算 从7月份起，人事行政部开始建立各方面行政费用的台帐。分公司拟在八月下旬，制定科学的行政费用预算方案及管理办法，与财务部合作，以后每个月的行政费用支出都通过费用预算机制进行严格控制。 3、和谐共进工作氛围的营造 人事行政部有责任为营造既紧张又和谐的办公室工作氛围而努力，但是，因为人力原因，这项工作一直没有得到足够的重视。从下一阶段起，随着行政人事部人员的补充，这项工作也会抓起来，具体的措施有：周末组织集体活动；工作时间内注意观察，及时发现问题，作出纠正；其余时间多与其他部门的同事沟通，随时掌握员工心态，并调节开导。 三、培训工作 分公司成立以来，培训部组织实施了一期分公司成立动员大会、一期门店会计培训班、一期新进员工入职培训班，并配合营运部门，以减员增效为战略目的，开展了一期销售竞赛活动。 培训工作目前面临的最大困境是有限的人力物力和庞大的培训需求之间的矛盾。要解决这一矛盾，就必须跳出以往的培训思路，解放思想，大胆创新，树立“人人培训、培训人人”的新思路，尽可能的利用现有的资源来进行培训工作。 下一个阶段培训部将开展的工作主要有： 1、储备干部培训班 目前，会员店店长和俱乐部店总后备人才不足，培训部拟在8月份组织实施一期储备干部培训班。 2、培训体系的搭建（具体做法参见附件） 第二部分 建议 自东南管理公司成立以来，人力资源方面所面临的最大挑战还是人才紧缺的问题。 分公司的人才紧缺问题，主要体现在人员的招聘上。人事部通过网上招聘、报纸招聘、现场招聘等多种渠道，和多家网站有长期的合作关系，产生费用1640元，但收到的简历数量和质量一直不太理想，多个岗位仍然人才空缺，如副总经理、物流总经理、防损经理、培训讲师。造成该现状的原因是： 1、南昌本地缺乏优秀的高层管理人才。如，在接受简历过程中，比较满意的简历本就不多，其中一部分还来自于武汉、上海、北京、浙江几地，安排面试难度较大，导致高层管理人才较难招到。 2、工作思路的问题。我作为招聘负责人，一直认为如果招聘不到适合的人选，即使试用一个月之后就解聘，公司也面临着较大的经济损失，因此抱着高层管理人员宁缺毋滥的心理，导致工作思路过于保守狭隘，没有考虑到因工作延误而产生的机会成本问题。 我认为，无论多大的困难，只要引起足够的重视，投入足够的精力，问题都可以迎刃而解。在以后的工作中，大胆解放思想，更灵活的处理问题，如在高层管理人员的招聘问题上，就可以采取适当调整任职要求、协定试用日期、通过采取视频面试方法而扩大招聘信息发布范围，甚至采取猎头服务等手段，在7月25日前完成分公司的招聘任务，以免延误东南管理公司正常业务的开展。 分公司下属门店的人才问题，主要体现在一部分管理人员在工作能力和职业道德方面达不到公司要求，而门店的人才储备梯队又出现了断层。 解决的办法有： 1、建立门店普通员工与分公司人事部门直接沟通渠道。 建立门店普通员工与分公司人事部门直接沟通的渠道，作用在于帮助分公司更全面及时的掌握门店情况，帮助公司正确决策及有效预警，并在一定程度上对门店的管理人员产生威慑作用。 具体措施不应该仅仅依靠在公告栏发布监察部、区域经理、人事部门的投诉电话，这只是必要但非充分措施。因为门店的普通员工往往只会在①自身利益受到极大侵犯②上下级之间产生较大矛盾③分赃不匀的情形下，才会投诉其上级的违规行为。 所以，在门店普通员工与分公司之间建立日常性的沟通渠道就非常必要了。 具体措施为以行政命令为手段，要求门店管理层（俱乐部人事经理，会员店主管）每月定期轮流组织30％的员工填写《情况交流表》，传真到分公司人事部门。分公司人事部门安排专人对上传的资料进行分析和反馈，并撰写有关的分析报告。 虽然这样的举措可能会有相当一部分的交流表流于形式，信息真实性不高，但是，只要人事部门认真对待这些表格，并根据这些表格暴露出来的线索主动地与相关人员联系反馈，调查结果仍然具有一定