人力资源管理研究战略性人力资源管理系统的整合与管理 第二讲 战略性人力资源管理系统设计.doc

人力资源管理研究——战略性人力资源管理系统的整合与管理 第二讲 战略性人力资源管理系统设计 人力资源管理研究 ——战略性人力资源管理系统的整合与管理 中国人民大学劳动人事学院教授 彭 剑 锋 第二讲 战略性人力资源管理系统设计 问题与要点： 问题（基于系统效率的困惑）： 人力资源管理“头痛医头，脚痛医脚”，改革多动症，人力资源专业职能模块各自为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人力资源机制、制度、流程、技术不配套，人力资源的系统效率低下； 人力资源的系统构建的现实性与未来性的矛盾、问题导向与系统构建的矛盾；许多企业盲目追求管理机制/体系的先进/完整性，而 不能结合实际需要适时建立/创新管理机制与体系，不能根据不同企业及企业发展阶段所遇到的问题本质不同而采用适合企业需要的人力资源系统 系统设计与渐进式推进的矛盾：如何基于基于战略与现实的渐变式突破与连动优化、如何寻找人力资源系统变革的突破口。 案例a 神州数码二次创业的困惑： 2000年拆分后的激情与二次创业，2001年上市与IT的冬天；2002年二、三级火箭没能达到指定地点；2003年SARS与公司危机；2004年战略相持阶段与人力资源D计划的提出。 人员的创业激情递减，人均创业水平逐年下降，人均效率、系统效率低，员工满意度降低，公司整体执行力减弱，干部责任心不够，小团体主义抬头，新业务的开拓难以活得人力资源上的支持。 二次创业的核心是人的问题，是人的意识、人的能力建设与内在动力机制问题。 我们人才战略的核心是要使神州数码真正成为一个制造人才的公司，需要更多优秀的人才脱颖而出。这样，才使得我们真正具有竞争力。 ——郭总在04年2月总裁室务虚会上的讲话 神州数码 D计划的 核心 意识 能力 机制 愿不愿意做？ 能不能做？ 如何保障做？ 文化变革 能力建设 制度创新 案例b：铁一院面临着的系统问题 核心队伍不稳定 人力资源管理体系很不完善 人力资源 责权利不统一 内控体系不完善 组织问题 客户导向性差 有效性差 流程问题 缺乏充分沟通 不清晰、不够细化 战略问题 制度执行不到位 企业文化 核心问题 维度 所有这些问题并不孤立，相互交织在一起，互为因果。因此，铁一院的企业问题是一个系统问题，需要系统思考、系统解决。 问题的出路 以问题为导向， 基于战略的渐进式系统解决方案 本讲主要内容 第一节 战略性人力资源管理系统设计的基础和依据 第二节 战略性人力资源管理系统设计的主要切入点 第三节 战略性人力资源管理系统设计的主要内容 第四节 战略性人力资源管理系统运行的评估方法 第一节 战略性人力资源管理系统设计 的基础和依据 战略性人力资源管理系统模型a 使命愿景战略 使命愿景战略 组织体系 组织流程 职位分析评价 职位职类职种 素质模型 素质模型 人性假设 人性假设 人力资本价值 理 论 人力资本价值 理 论 职位分析 与素质模型 以职位和以 能力为基础 的薪酬体系 基于战略 的人力资 源规划 以关键业绩 指标为核心 的绩效管理 体系 基于职业生 涯规划的培 训开发系统 人力资源的 获取 与再配置 人力资源管理机制 人力资源价值链管理 基础和依据 基础和依据 以培育与强化核心能力为目标 人力资源管理系统 人力资源愿景与战略 人力资源管理流程与技术 人力资源管理责任与能力 职能结构 组织结构 职位评价 职类职种 1... 功能定位与职责界定 实现 组织绩效 追求 员工发展 企业文化 人才适位 激励人才 战略目标 各项管理目 标 使命与追求 成为国际一流的公司 组织绩效实现 职业生涯发展 核心人才 核心能力 素质模型 核心技能 ... 核心人才与素质 B华夏基石人力资源管理系统模型 ——基于职位+能力的复合式人力资源管理模式 职位管理系统 能力建设系统 任职资格管理系统 一、人力资源管理系统构建的两个基点： ——职位与人 1、基于职位的人力资源管理系统 核心要点： 组织与流程 职务与职责 权力与利益 责任与能力 关键点： 使命、愿景与战略的研究 组织模式的选择与设计 职位系统研究（职类、职种、职位） （1）使命、愿景和战略的研究 （见第一讲相关内容） 企业在确定了使命、愿景和战略的基础上，必须使其在组织和管理上得以有效的落实与传递。 因此，组织模式与流程设计就成为在企业的目标系统与人力资源管理系统之间进行衔接的桥梁和纽带。 组织结构与流程是企业目标系统与 人力资源管理系统的载体 （2）组织模式选择—— 常见的组织模式（一） 研发 生产 市场与销售