企业中不同层级的员工工资差异分析.doc

企业中不同层级的员工工资差异分析 摘要 如果你仅仅关注于薪酬，并且只是改变薪酬，你将会得到两项结果：不会有任何结果，并且你将花费大量的金钱。因此说企业要想达到激励员工的目的，不仅仅是给员工加薪这么简单。给谁加薪，加多少，怎么加，为什么加是摆在企业管理人员的重要问题。本文通过对企业中处于不同层级的员工的需求分析，探讨合理的薪酬激励方案。 关键词：员工需求 收入效应 替代效应 薪酬战略 前言 制定合理的薪酬政策以达到激励员工的目的是企业实施薪酬战略的宗旨，也是实现企业人力资源发展战略的保证。通过制定并实施适合企业的薪酬体系，企业可以充分调动员工的积极性，还可以通过薪酬杠杆向员工传递企业的战略意图，使员工更加清晰的理解企业的核心价值观。如果一个企业仅仅将薪酬战略看作是简单的给员工增加工资，那么该企业薪酬战略将会是无效的，甚至还会起到相反的作用。没有科学合理的薪酬制度，企业支付给员工的工资不仅不会增加员工的积极性，降低员工的流失率，相反还会引起员工的不满。因此设计合理的适合企业自身的薪酬制度显得至关重要，本文将结合实际，以劳动经济学和薪酬管理理论为基础探讨企业应如何确定薪酬水平以使雇主从其所支付的工资中获得最大的回报，并据此提出企业中处于不同层级的员工薪酬水平模型。 一、企业中不同层级员工的层次分析 通常而言一个完整的企业组织是由高级管理人员、中层管理人员以及普通员工组成。这些处于不同层级的员工构成了一个可以协调运行的企业系统，在这个系统中尽管他们分工不同，各自人力资本存在差异，但是他们都为组织的正常运转贡献自己的力量。同时我们还必须认识到，在这个系统中处于不同层级的员工其个人期望值存在差异，而且不同层次的人员对于工资的渴望程度是不同的。 按照劳动经济学中二元劳动力市场理论来看，企业中处于不同层级的员工，其实质就是分属于不同劳动力市场的员工。一般而言，在一级劳动动力市场中，劳动的者的工资水平高，工作环境优良，晋升机会多。在二级劳动力市场中，劳动者的工资低，工作环境差，晋升机会少。所以说处于不同层级的员工因其自身人力资本存在差异，在组织中发挥的作用不同，因此他们各自的发展轨迹不同。 图1 如图1所表示的是一个完整企业组织的简单直线型结构。最上层代表的是高级管理人员（用“1”表示），包括企业的总经理、副总经理等高层管理人员。第二层代表的是企业的中层管理人员（用“2”表示），它包括企业的各部门经理、主管等。第三层代表的是基层员工（用“3”表示），包括各部门职员、车间工人等。其中1、2层级的劳动力属于一级劳动力市场，3层级的员工属于二级劳动力市场。 处于不同层级的三类员工有各自不同的特征：第一层级的高级管理人员拥有高学历或高技能，其人力资本相对高，他们对公司的正常运营及发展起着决定性作用，是企业组织的决策者。因而他们在企业中的薪酬水平最高、工作环境优良，但这一层级人员的人数最少。第二层级的中层管理人员是连接高层决策者与基层实施者的重要纽带，对企业起着重要的支撑作用。他们具有较高的素质，工资水平相对较高，人数居中。而处于第三层级的基层或一线人员，他们相对于高级管理人员和中层管理人员而言，工资水平最低，工作环境最差，而人数最多。 根据以上分心人力资源部门在制定企业的薪酬战略时，应当针对不同层级人员的特征来分析他们各自得需求，从而设计出适合自身的薪酬制度，以达到既节约资本又能调动员工积极行的目的。 二、企业中不同层级人员的需求分析 企业在制定薪酬战略时不是盲目的，而是根据市场工资水平并结合本企业的实际情况来决定。一般而言处于发展阶段的企业应当采取的是市场领先策略，以吸引优秀的人才促进企业发展；处于成熟阶段的企业应当采用工资持平策略，以维持企业的稳定；而处于衰退期的企业则应当采取滞后薪酬策略，其目的是最大限度的节约人力资本降低企业的运行成本。 （一）市场工资理论 P D S W E E O Q* Q 图2 宏观经济学劳动力市场理论认为，在完全竞争的劳动力市场中，市场工资率是由劳动力的供给和需求共同决定的。如图2中所示，横轴代表的是劳动者的数量用Q表示，纵轴表示的是劳动力的市场价格（即劳动力的工资水平）用P来表示，其中S代表劳动力的供给曲线，D代表的是劳动力的供给曲线。在完全竞争的劳动力场中，市场工资率由劳动力的供给与需求共同决定，当劳动力的供求达到平衡时，供给曲线与需求曲线的交点所决定的价格W即是劳动力的市场平均工资水平。 当供给大于需求时劳动力价格下降；当需求大于供给