企业人力资源管理外包风险成因及对策分析.doc

企业人力资源管理外包风险、成因及对策分析 ????人力资源管理外包作为企业降低管理成本、提高核心竞争力、转嫁劳动诉讼风险、增强企业应变能力的重要措施之一，越来越受到各类企业的重视。但是，目前国内企业对人力资源管理外包的认知存在偏差、外包市场不规范、外包服务商的专业素质参差不齐，以及相关的法律法规没有完善，严重制约了我国人力资源管理外包业的健康发展。????一、企业人力资源管理外包的涵义????国外学者对人力资源外包的研究，包含了人员外包和人力资源职能外包两方面，前者指的是企业向外部租赁或购买人力资源；后者指的是企业将各项人力资源管理工作外包给专业的机构来做。从国内学术界有关人力资源外包的研究来看，对于相关概念的界定尚存分歧。主要集中在“人力资源外包”、“人力资源管理外包”和“人力资源职能外包”等概念的混淆上。经过对各人力资源相关定义梳理，本文将人力资源外包界定为：企业租赁雇员以及将各项人力资源职能，如员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考核、人力资源战略规划、人力资源信息系统建设等部分或全部交给专业外包服务机构完成，从而使企业更好地专注于那些主要的、核心的功能或业务。????二、企业人力资源管理外包的风险的理论成因分析????虽然多种理论支持人力资源管理外包，但通过分析，人力资源外包是存在风险的。借鉴人力资源外包支持理论的研究成果，对人力资源管理外包风险的成因进行系统分析。????(一)核心竞争力理论????Hamel首先提出核心竞争力的概念。核心竞争能力是企业拥有的一种有价值的、稀缺的且难以模仿的资源，它赋予企业动态学习的可持续竞争优势。凡是与企业核心能力塑造有关的活动，企业应尽可能自主进行；而对于那些非关键的资源和能力则应该向外寻求帮助，即进行外包的战略决策。对于人力资源管理工作来说，就是将重复性的、技术含量低的、事务性的人力资源管理活动外包出去。而与企业生存和发展关系密切的战略性的人力资源管理活动通常不外包。????(二)交易成本理论????科斯首先提出了交易成本理论。该理论认为市场和企业是资源配置的两种可相互替代的交易手段，对市场交易成本的节约成为组织规模扩张的动力。当在企业内组织这些交易的成本可能超过在市场上进行这些交易的成本时，外包应运而生。该理论还认为，由于人的有限理性和机会主义，再加上交易的不确定性、信息的不对称等因素，人力资源管理外包具备了产生交易费用的多种特征，这些要素都会给人力资源外包业务带来风险。????(三)委托—代理理论????委托—代理理论最早由Ross等人提出，该理论是研究在利益冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。从实质上看，人力资源管理外包体现的是一种企业之间的委托—代理关系，由于存在着信息不对称，作为委托人(企业)往往比代理人(服务商)处于一个更不利的位置，在外包交易中，当交易一方掌握有另一方所未掌握的信息时，交易便处在不对称信息结构之中，风险随之产生。基于这一理论，人力资源管理外包的风险主要由于信息不对称而产生的“逆向选择”和“道德风险”。????(四)资源基础理论????Barney首先提出了资源基础理论。该理论认为一个企业在其所处行业中想赢得竞争优势，要卓越配置企业资源。外包就是企业填补其战略实施所需的资源缺口的一种有效手段。由于人力资源管理资源本身无法有效地维持竞争优势，必须在某种程度上结合其他有价值的互补性资源才能为企业带来持续收益。企业将人力资源管理外包，会导致企业的人力资源管理无法很好地与企业的其他业务进行结合，进而影响到企业的竞争优势。此外，由于外包，企业丧失了学习所处商业领域必威体育精装版技术的有效途径，也就部分丧失了获取特殊资源的机会。????(五)资源依赖理论????Pfeffer和Salaneik首先提出了资源依赖理论。该理论认为，一个企业的成功和生存要依赖其周边的一些组织向其提供必需的资源，但企业对外部组织的依赖存在着不确定性。一个企业对资源外部提供者的依赖程度取决于资源对企业生存的重要程度、企业对资源供应商的影响力、其他供应商或资源的替代程度。人力资源管理是一种企业必需的专门知识，如果企业将人力资源管理外包出去，会导致人力资源管理知识在企业中缺乏；也就是说组织内部不存在可替代的知识来源，那么，最终会导致组织高度依赖人力资源管理服务商，不利于组织的长远发展。????三、企业人力资源管理外包风险????(一)信息不对称导致难以选择合适的外包服务商????Greer的研究表明，人力资源外包失败主要原因是：外包商在为企业提供人力资源服务时，缺少关键的专业技能和服务意识。企业选择合适外包商的不易是导致上述状况的形成原因。在人力资源外包中，企业和外包商之间是典型的“委托—代理”关系，双方存在着信息不对称，即企业无法真正了解外包服