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企业人才管理论文人才策略论文： 关于我国基层中小企业吸引人才策略的研究 [摘 要] 随着宏观经济环境的改善和经济开放程度的提高,人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。企业只有从战略高度重视人才,树立正确的人才观念,才能有效地避免人才流失,减少企业的经营和管理风险。 　　[关键词] 中小企业 人才 职业规划 　　 　　基层中小企业在国民经济中具有重要作用,并在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,企业的生存与发展过程中,人才起关键性的作用,如何吸引人才便成为基层中小企业经营发展的瓶颈。随着人才市场的逐步完善和健全,现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用,意味着资产的损失。为了尽可能的减少人才流失对中小企业的冲击,规避企业经营与管理风险,本文有针对性的提出吸引人才的具体策略,为基层中小企业吸引人才方面提供借鉴。 　　一、树立正确的人才观念 　　建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,社会对人才得需求是多层次的,既需要高、精、尖的精英,同时也需要一批中初级技术队伍,更需要大量的懂文化、懂技术、肯实践的劳动者和建设者,这就是通常所说的人才“金字塔”模式。基层中小企业应确立以“人本管理”为核心的人力管理思想,讲究人文关怀和情感因素,把人作为企业最重要的资源。 　　1.企业应根据发展战略和计划,应遵循合适的才是最好的人才招聘、选择、引进工作,以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构,做到“因事择人”“知事识人”“知人善用”“任人唯贤”,切勿盲目崇拜高学历,高职称,人职不匹配,致使人不尽其用,而使人才流失,给企业带来额外的风险和负担。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。 　　2.对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉的完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。 　　3.一直以来,社会广泛批评的“任人唯亲”,在不少企业中仍然存在。“亲近者是用”、“唯家族成员是用”使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但也不能矫枉过正,走向另一个误区——“亲者不任”;现在有的基层中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的。内部选拔人才也是一条行之有效的、便捷的用人途径。 　　二、合理的配置、使用、培训和开发人才 　　对人才的使用、配置、培训、开发必须进行系统、科学、合理的规划和运作。在企业中,某一职位的权、责、利和能力之间存在着密切的关系,正确处理好这种关系,对于激励人才的积极性,提高企业的效率均有很好的作用,企业特别是基层中小企业在使用、配置人才时一定要做到“权责对称”、“人尽其才,物尽其用”,使员工的才能施展有一定的发展空间,慢慢培养员工对企业的忠诚度和归属感。企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供事业发展空间和舞台,促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标,这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。 　　同时,企业要有明确的发展战略目标,让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向,让每一个员工都有自己的明确的工作(任务)目标,并尽可能地考虑下面两点:一是要考虑员工的兴趣和特长,二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外,基层企业也要帮助人才保持并不断提升其能力,并在企业内部建立人才培养和流动机制,以实现其职业生涯规划,这对于目前流动率逐年攀升的人才市场,应该是比薪酬等措施都更富有吸引力的。会用、用好有不同特色的人才使一门管理艺术,及时的培训与良好的沟通不仅能及时了解人才的思想动态和相关信息,改进企业在人才管理上的缺陷,而且能够开发人才的潜能,提高产出效率,节约成本。 　　三、采用各种形式,不拘一格选拔人才 　　基层中小企业由于自身在人才培养上的“造血”功能不强,同时又不得不承受人才流失的巨大压力,这样的企业人才流失后的短缺危机和损失就会更为严重,因此企业的人才外部招募与内部培养提高应两手并重。 　　从企业内部培养和选拔人才,成本最低也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多,但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。基层企业由于自身条件的限制,它的选拔对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性;外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。外部