企业集团论文：母子公司体制下的人才梯队建设问题研究.doc

企业集团论文：母子公司体制下的人才梯队建设问题研究 摘要：母子公司体制成为我国企业集团存在的主要形式。母子公司体制下如何吸引社会上高素质的人才和凝聚企业集团各子公司的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，关系到企业集团的生存与发展。以母公司为主导做好企业集团的人才梯队建设，是确保企业集团人才需求的重要形式。 关键词：企业集团 母子公司 人才梯队建设 母子公司体制有利于形成规模经济和增强企业集团的凝聚力，是国际上大型企业集团的通行做法，也是企业集团参与市场竞争的内在要求。随着中国经济的快速发展，我国出现了一大批以母子公司形式存在的企业集团，成为我国经济发展的生力军。 母子公司体制下的企业集团对人才队伍建设提出了更高的要求，如何吸引社会上高素质的人才和凝聚企业集团各子公司的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，关系到企业集团的生存与发展。以母公司为主导做好企业集团的人才梯队建设，是确保企业集团人才需求的重要形式。 一、人才梯队建设的概念和目的 人才梯队建设是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼。这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队，目的是避免人才断层。人才梯队建设可以达到以下目的： 1、保证企业发展的稳定性。随着社会的发展，员工已经由“企业人”转变为“社会人”，人才流动成为正常的社会现象。当因为员工离职而造成岗位空缺时，企业需要寻找符合岗位需求的高素质人才。如果没有人才储备，企业就有可能无法及时找到适合的人才，将会直接导致企业的生产经营活动受到影响。 2、保证企业发展的持续性。在企业发展的过程中，随着业务规模的扩大或新业务的开展，人才需求会持续增加。企业的发展速度越快，这种人才需求就会越迫切。只有充足的人才储备，才能满足企业发展的需求。 3、保证企业发展的竞争力。企业的竞争也是人才的竞争，只有建立了完备的人才梯队，才能保证企业队伍素质，保证事业发展后继有人。 4、保证企业对人才的吸引力。人才梯队建设可以帮助员工制定更为明确的职业生涯规划，获得更有针对性的培养和晋升机会，所以更容易吸引到优秀的人才加盟。 二、人力资源管理存在的问题 由于母子公司是基于产权关系形成联合与控制体制的公司结构形式，子公司一定比例的股份被母公司拥有或通过协议安排实际上被母公司控制，但具有独立的法人资格，可以自主经营。母子公司结构是一种特殊的制度安排，一方面子公司是母公司经营体系不可或缺的组成部分，双方在多元化公司内部具有从属的等级关系；另一方面，母子公司又是相对独立的法人实体，在劳动用工等方面具有自主权。 同时，部分企业集团在组建过程中，是把一些本不相干的企业整合在一起，即先有子公司后有母公司，或者在企业集团组建后，通过收购方式取得其他公司股权，导致集团子公司之间文化差异非常大，为人力资源管理工作带来很大困难。集中表现在： 1、母公司对子公司的人力资源管理缺少控制。由于下属各子公司地域分散，业务迥异，客观上造成了子公司各自为政，人员招聘、培训、薪酬福利、干部任免等都按照各自的程序和意见进行，在人力资源管理上存在个性化需求和较大差异。母公司管的过多，则可能出现“一统就死”的情况，子公司在人才队伍建设方面失去积极性，无法适应快速发展的业务和市场，同时由于母公司在具体业务了解、人才的适用性选择等方面存在局限性，导致企业真正需要的人招不进来，不适应岗位要求的人也不能及时调整，给企业发展造成被动。母公司管的过少，则可能出现“一放就乱”的情况，子公司基于短期利益等考虑，往往只根据当前业务发展需要配置人才，而无法从实施集团战略的角度前瞻性地选用和储备人才。 2、集团内部子公司之间人员难以流动。受人力资源本位主义思想的影响，子公司之间存在较强的人才流动壁垒。有的公司某一方面的专业人才紧缺，而可能别的公司则人才过剩；效益好的企业缺少人员时短时间无法招聘到合适员工，效益差的企业则坐视员工流失。子公司之间人才流动不畅导致集团人力资源难以做到整体优化配置。 3、母公司新业务开展时无法充分利用现有人才资源。由于缺少人才储备，业务发展需要人才时就需要到社会进行招聘，影响了工作效率，增加了用人风险。 4、无法实现集团化管理的规模效益。在人才招聘、人员培训、人员考核等方面，由于子公司的各自为政，无法实现集团管理的规模效应。 三、做好人才梯队建设的对策建议 人才梯队建设是母子公司体制下从企业集团角度做好人力资源管理的重要手段。为了做好人才梯队建设，建议如下： 1、制定人才梯队建设计划，做好人才的选、育、留。母公司相关人员组成专家小组，针对企业集团现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，并据此制定人才梯队