优秀企业内训师的培养手册.ppt

* * * * * * * * 在讲授中保持快的节奏但不能往前赶，这即使对熟练的培训师来讲，也是很有挑战性的。 掌握好时间不是要快速地过一遍所有的材料，而是在有限的时间里提供学到更多知识的机会。 掌握时间实际上是一个判断的问题。 * * * * * * * * * ——S代表具体(Specific)，要切中特定的目标，不能笼统； ——M代表可度量(Measurable)，是数量化或者行为化的； 　　 ——A代表可实现(Attainable)，在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——R代表相关性(Relevant)，与本组织或个人工作任务相关联的 ——T代表有时限(Time-based)，完成的特定期限 * * 反应层面的评估：学员的情绪、注意力、赞成不赞成等总体反应。反映层面评估要素：内容、讲师、方法、材料、设施、场地和报名的程序等。此阶段评估的适合方式：问卷、面谈、座谈和电话调查等。常见的方式：满意度调查表。 学习层面的评估： 知识、技能、态度等方面－－培训前后对比。培训评估的方法：考试、演示、讲演、讨论和角色扮演等多种方式。 行为层面的评估： 要确定培训者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。评估方式：观察、主管的评价、客户的评价和同事的评价等。 结果层面的评估： 从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。评估方法：考核可度量的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润和投资回报率等。 * 培训效果评估 培训评估指导 选择相关的培训标准 确保所收集数据的可信度和有效性 应用可行性、费用合理的评估手段 评估 培训效果 培训效果评估 反应评估——第一层级： 提供关于学员对具体培训课程看法的分析。 评估方式： 学员对课程内容的反应 学员对讲师授课方式的反应 培训目标的可行性 培训手册、教具及培训设备的使用情况 培训与工作的联系程度 评估 培训效果 学习效果评估——第二层级： 确定培训的内容、所述的方法及概念以有效的传达给学员，学员已达到最低标准的熟练程度。 评估方式： 观察学员的角色演练 测试 培训前后的问卷调查比较 培训效果评估 评估 培训效果 行为评估——第三层级： 检查学员听课后对所学内容的掌握程度，以及在其今后行为中的体现。 评估方式： 行为观察 工作现场的技能评估 调查与观察问卷 培训效果评估 评估 培训效果 培训效果评估 结果评估——第四层级： 确认通过培训给组织带来的利益。 评估方式： 培训前后有关数据的比较 成本和利益分析 趋势分析 客户和市场调查 评估 培训效果 培训感悟：不变与变 我不能决定生命的长度，但我可以控制它的宽度 我不能左右天气，但我可以改变心情 我不能改变容貌，但我可以展现笑容 我不能控制他人，但我可以掌握自己 我不能预知明天，但我可以充分利用今天 我不能样样顺利，但我可以事事尽心 * 祝你成功！ * * 今天，我们的课程主要分为四个部分：一、培训的基本知识；二、培训师的角色认知；三、培训师基本技能；四、课程开发与培训评估。 下面，我们首先了解关于培训的一些基本知识。 * * * “培训”还有一个比较严谨的定义：培训是以职业者为主体，以培训师为主导，通过转变理念、传授知识或训练技能改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。 从这个概念中，我们可以了解培训的主体是什么？培训的主导者是谁？以及培训的主要内容包括哪些方面？即：培训的主体是职业者，培训的主导者是培训师，而培训的主要内容通常包括理念（观念/态度）、知识和技能三个方面。比如：我们今天属于哪一方面的培训？侧重于知识方面，也涉及到其它两个方面。 * * 成人学习的动机往往因人而异，比较复杂。在这里，我们归纳出一些主要的因素： 逃避工作；公司派遣；家人期望；结交朋友；职务升迁；准备转业；准备创业；个人兴趣；专业发展以及满足求知，等等。 * 只学他们想学的—需要确认他们学习的目的和原因，对学习内容的实用性和结果尤其关注 逻辑记忆力较强，机械记忆力较弱 从自身的经验出发----喜欢把正在学习的知识与他们已经知道的联系起来 需要适宜的学习气氛与学习环境---一种非正式的无威胁的环境 喜欢通过实践来学习，希望参与其中 成人渴望成就感，乐意在培训中表达自己个人意见和见解，喜欢听到积极和肯定的评价 * * * * * 课程的设计者 活动的组织者 内容的表达者 * * 优秀培训师的能力特征包括：教学专业知识、教学专业技能、主题专业知识、解决问题技巧、人际沟通技巧、行业相关知识以及周边关联知识等七个方面。其中： 1、主题专业知识：技术、管理等不同类别的专业知识。 2、行业相关知识：如产品与