关于加强项目部青年人才培养的几点思考.doc

项目部青年人才培养的几点思考 兴安基无锡IC项目部副书记=吴喆 随着公司业务的不断壮大，要保持住这种强劲的发展势头，就必须站在企业战略的高度，为企业发展注入强大的持续推动力，实现企业的可持续发展。兴安基公司自2002年组建以来，人才结构问题逐渐凸显出来，呈现出“两级分化，中坚匮乏”的趋势，管理层和专业技术人员的年龄结构呈现不合理现象，主要体现在30岁至45岁年龄段之间的管理和专业技术人员与其他各年龄段的人员相比，数量偏少，比重偏轻，出现了年龄结构的断档现象，而这个年龄段一般是工作年限在8～15年的成熟人才，他们既是企业的中坚骨干力量，又是各企业竞争的主要目标，需要企业加大力度给予这部分人才更多的关注和支持。 我所在的无锡IC项目部青年人才也不可避免地呈现出年轻化趋势：目前项目部生产在一线的员工有36名，35岁以下的员工有19名，占53%，管理人员相对较年轻化，经验不足，有工程管理经验的技术人员更是屈指可数。在19名年轻员工中，大学生16名，几乎清一色的是“80后”。根据观察和分析，“80后”的青年人才普遍具有如下几个特点： 一是思想和价值观方面。传统的国有建筑施工企业由于流动性强，工作环境相对较差，有的项目甚至地处偏远、信息闭塞，对人才的吸引力呈现出弱化的趋势。大学生从走进施工单位的那一刻起，就告别了喧嚣的城市，同时也面临积蓄少、买房、结婚等一系列实际困难，他们往往对未来充满了美好的憧憬，形成了他们追求现实安逸生活的价值观。倘若现实生活的需要得不到适当的满足，便极易产生巨大的落差感和困惑感，这对刚刚步入社会的青年人生追求与价值取向是一种严重的考验。 二是能力及优缺点方面。大学生普遍具有较高的文化水平，对事物具有较强的领悟能力；学习知识能力强，接受新事物快；思想普遍活跃，敢想敢干；运用电脑能力强，能够在互联网上搜寻到各种信息；年纪轻，精力旺盛；想干事，对自己的理想和前途有理想，有抱负等优点；但同时也存在缺乏社会经验和工作经历，尤其是缺乏人际关系处理的经验；眼高手低，好高骛远，小事不屑干，大事暂无能力干；独立的人生观、世界观和价值观还没有完全形成，可塑性大；缺乏对社会和个人的责任感；心理承受能力差，遇到挫折容易泄气和放弃等缺点。同时，他们往往独来独往，缺乏与人沟通，在项目上容易产生寂寞、孤独的感觉，心境感到压抑，工作积极性便大打折扣，甚至失去工作的兴趣，更谈不上焕发对企业的热爱与忠诚，对企业的认同感、责任感和使命感。 根据以上的对青年人才现状分析，如何为项目部的青年人才的成长铺路，变不利因素为有利因素；如何根据青年人普遍存在的特点和每个青年人的个性开展多种形式的教育和培养工作，把青年人放到实际的工作中去锤炼，引导和帮助他们尽快提升自身的业务技术水平，增强独当一面的能力和信心；都提出了新的要求。下面作为无锡IC项目副书记的我在实际工作中关于无锡IC项目部青年人才培养的想法和做法作一浅析: 一、正确分析青年人才的思想状况，积极引导，加强教育 对刚来到工地的年轻技术人员和新分到项目部的大中专毕业生，我都倾力关心，爱护有加，对每位人员的具体情况都能如实掌握，并针对这些年轻大学生的思想状况进行认真的分析。通过分析，我认为年轻大学生的主流是好的，他们普遍具有积极向上的道德修养和价值观念，具有强烈的学习成才和为企业发展做贡献的愿望。他们在基本了解和适应项目部的艰苦环境后，能够放下架子，摆正自己的位置，也很少向领导提过高要求，工作中能吃苦并克服种种困难，遵守纪律，有全面提高自身素质和工作能力的愿望。为此，我通过座谈会与青年大学生认真地进行心理沟通，切实掌握他们的想法和需求，对他们暴露出来的不良倾向、缺点，本着严是爱、松是害的思路，有针对性地开展工作，积极做好正面引导。 此外，我还利用党、团组织的思想阵地，大力开展思想品德教育，敬业爱岗教育，市场竞争和企业形势任务教育，积极调整年轻大学生的不同心态，引导他们提高认识，客观、理性地对待现实生活中的苦与乐；教育他们把个人理想和现实结合起来，从小事做起，从点滴做起，求真求实，脚踏实地地走好每一步，切忌好高骛远、眼高手低，帮助他们充分认识到建筑施工单位的性质和特点，激励他们在工作中体现自己的人生价值，实现自己的人生目标。通过细致、经常性地交流和沟通，加之正确的引导和教育，使年轻大学生思想稳定，树立了信心，明确了方向，拓宽了视野。 二、注意青年人才培养，创造条件压担子，促使人才快速成长 1、导师带徒学技术 无锡IC项目建设初期，我根据大学生自身情况和特点，有针对性地为每一个大学生选好导师，采取以老带新、以新促老的做法，导师以身作则，将丰富的经验优势与青年大学生的新思维、新观念有机组合，对大学生所做的工作逐项进行复核，及时解答并指出不足，对每个施工阶段过程中取得的成绩，并提出指导性的整改意见，对工作细心表现好的