国企分配制度中的激励约束机制之探索.doc

国企分配制度中的激励约束机制之探索 改革开放以来,国有企业对建立减励约束机制进行了积 极大胆的探索,但改革的力度总体上看还不很大,末彻底改变 减励不足,约束不力的状况,没有彩成不同层次的有效的激励 机制.一是经营管理者的物质报酬偏低,缺乏激励作用.二是 员工在收入分配上的平均主义局面还没有从根本上改变,缺 乏激励作用.三是对经营管理人员,专业技术人员和员工在分 配与使用上都缺乏有效的减励.因此,在新形势下,结台圜有 企业的特点,积极探索.风险与利益,权利与责任对等制衡的 激励约束机制是十分必要的. 一 ,建立罐全嚣经营蕾理音8g激动机制 1.蛤经营管理者获得与他们的责任和贡献相适应的报 一.运用调整工资结构(提高职务工资的比例),完成经营成果 目标兑璃,专项奖励和风险抵押加倍奖励(完不成经营目标则 惩罚)等方式拉开与一般员工的差距,增强对经营管理者的物 质激励力度.笔者所在的企业最高管理层从1998年开始买行 年薪制,根据企业的规模,业绩等作为主要考核依据,确定相 应的报酗,在一定的程度上调动了经营者的积极性,使企业实 现了每年资产增值8%的经营目标. 2.蛤膏晨蕾理人员以股票期权.殴票期投制度是国际上 通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理 能动性,以提高上市公司运营质■和运营效益的一种激励机 制.在全球捧名前500家大企业中,有近9O%的企业采用了股 票期投制度,在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一 种权利,允许他们在特定时期内(一般3—5年),按某一预定 价格鹳买本企业普通鼓,这种权利不能转让,但所购股票仍能 在市场出售.激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长 远利益,企业的资本升值及广大股东的利益得以很好的结合 3.积极探索竞争聘任.优胜劣汰的经 营管理者选拔任用机制.管理者要真正各得其所,并与企业真 正生死与共,应以经营管理者的选拔市场化为前提条件.遵循 社会主义市场经济对经营管理人才的客观要求,结合企业的 实际,设定新的人才评胁指标体系.对经营管理者的学历,资 历,管理能力,经营业绩等必备条件做出明确规定,形成衡■ 经营管理人才的标准,要建立经营管理人才库,实施有计划, 有步骤的培养锻烁.在管理人才培养,选拔过程中,要引入竞 争机制,使组织配置与市场配置有机结合起来,探索建立竞争 聘任,优胜劣汰的经营管理者选拔任用机制.对现职经营管理 者进行资格考援,达到{示眭的给予资格认定和聘任,实行持证 上岗,末述标准的要进行培训}或淘汰.多种经营企业新聘用的 经营管理者可试行公开竞争选拔的方法,具体可通过确定经 营标的,组织报名,素质测评,资质认定,参与答辩,组织评议, 签订合约,竞聘上岗.形成能上能下,优胜劣汰的动态竞争机 制,使人力资源得到合理开发,优化配置.2001年4月笔者所 在的企业实行了经营者竞聘上崩,尔后本企业也对二级单位 负责人实行了竞聘上岗.这样上下一致,形成了竞争的氰围. 岗,要贯彻党管干部的原则,关键是 要抓住重点,.管耩,管好,管活,实 将各级干部职务分为不同的层面,将各隶属单位划分为直 属单位,委托管理企业,全资公司,控殴和参股公司等类型,分 别采取不同的干部任免程廖和管理办法.强化各级管理职责. 实现管人与管事,管资产的有机结合. 4.蛤龌蕾蕾理者以风险.一种好的分配激励机制既要调 动人的积极性,又要尽可能舫范风险.经济风险可以采取管理 者奖励与企业业绩挂钩的形式,公司业绩不好,管理者不仅殴 投受损失,也得不到分文奖励.相反,如果管理者经营业绩优 14工厂f曩FACTORYMANAGEMENT《蟛:麓#j瞬一 良,股I叉收益,奖金就会成为主要收入来源.职业风险则指的 是不善经营的管理者要承担失去管理职位甚至管理者资格的 风险,尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现 象.它有效地促使经营管理层兢兢业业,确保实现经营目标. 笔者所在的企业采用的经营管理层在收益分配上设立的风险 收入,交纳风险抵押金等等措施.皆鉴于沤方面的考虑.在 1998—2000年的国有资产委托经营考核期间,超额完成上级 组织下达的增值率为8%的指标. 5逐步完善对经营管理者的监督约束机制.对经营管理 者的监督约束主要包括经济约束和职务约束.第一要建立严 格的考核机制.对来完成经营目标或亏损的经营者,经济上给 予相应处罚.职务上给予黄牌警告,第二年再完不成经营目标 任务,就降职使用或免职不再瞎任.第二要建立决策失误责任 追究制度对经营者因决策失误造成经济损失,逭究其经济责 任,视情节轻重给予警告,降职或免职处分.第三要建立健全 和完善离任审计制度.经营管理者特别是一把手离任时要进 行离任审计,不经审计,不能调离和辞职.第四要建立健全和 完善监督考核体系.设定公平,公正的游戏规则.党委应对 经营管理者实施组