有企业才流失的原因和对策分析.doc

国有企业人才流失的原因和对策分析 摘要：随着经济的全球化和国际竞争的加剧，当代国际市场的人才竞争越来越激烈，尤其是高层次、复合型人才的竞争。然而，目前国有企业普遍存在着人才流失严重、企业效益滑坡的现象，这些不能不引起我们的思考。国有企业如何吸引人才、如何留住人才是当前国有企业的首要问题，应当引起我们的足够重视。本文着重论述了国有企业人才流失的原因并进行了分析研究，对国有企业吸纳人才、留住人才提出了具体的对策。 关键词：国有企业 人才流失 江泽民总书记曾经指出：“科学技术的竞争，关键是知识和人才的竞争，是开发和创新能力的竞争。”企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距。提高科技管理水平，需要高科技管理人才。加入世贸组织以来，外国资本和技术将加速进入中国，意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争。而这场人才争夺战的硝烟早已燃及我国。近几年间，全球几乎所有知名的世界级大企业，如微软、英特尔、IBM、惠普、诺基亚、宝洁……竞相在我国开设了争夺中国本土人才的研究院所。企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中获胜。面对企业间人才的竞争愈演愈烈的情势，如何凝聚人心，留住人才，防止人才流失是国有企业管理的首要问题。 一、国有企业人才流失的原因 （一）落后的人力资源管理制度与用人机制 虽然国有企业在管理体制方面的改革取得了一定的成效，但是传统体制的惯性仍然存在，管理观念依然陈旧。主要表现在：在认识上，人力还没有取得资源的地位，管理措施与传统人事管理并无明显差别；在分配上，平均主义依然严重；在使用上，人才配置还缺乏科学的依据，不能体现人才的价值属性；在部门设置上，人力资源部门定位太低，很难根据市场变化调整企业的职位结构、人员结构和报酬结构。国有企业看重的是招聘、考勤、评估、薪金、调动、培训等企业内部人力资源管理活动，忽略客户关系、市场环境、经营战略、人力规划与内部整合等战略性的管理人力资源活动。 在选才用才上，缺乏竞争机制，用人机制落后。国有企业虽然经历了几次体制改革，但用人机制还没有完全跳出计划经济体制下的旧框框，传统的人事管理模式在很大程度上限制了人才的优化配置，基本上还是“一次安排定终生”，人才的内部流动难以进行。虽然在职工初入单位时，绝大部分都是按所学专业对口安排，但由于个人兴趣所在和性格表现等因素，并不能把员工都安排在最适合其发展的位置上，浪费人才现象还很严重，人才的积极性很难发挥出来。必须建立新型的、能上能下、能进能出、内部灵活能动的用工制度，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。 （二）待遇低，寻求更高的薪资和福利待遇 物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是所有国有企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才，应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬，薪资待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。 待遇问题是国企人才流失的重要原因。过去，国有企业之所以吸引人，关键就是福利待遇好。企业有自己的住房，分房按工龄资历大小排队，有了一定的厂龄，基本上都能分到住房，一年花上几十元就解决了住房问题。企业搞得好的，水、电、煤气费等甚至连24小时供热水都不花钱。但目前，随着我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台，这些优势正在消失，与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别，有的甚至还不如私企。在薪酬待遇和工作量方面，按许多国企现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少做，往往在一个部门，大部分工作是年轻人做的最多，而薪酬拿的最少，所谓的“公平原理”再这里已经全部失效。照顾老同志，似乎很符合中华民族的传统美德，但我们的国有企业并不是敬老院，它应当以盈利为主要目的，为企业干活最多、创造效益最多的人才应该享受最丰厚的薪酬待遇。这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，就会造成人才心理失衡。 （三）论资排辈现象严重，自身价值与潜力难以得到实现和发挥 在职位晋升上，国有企业不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，例如“具有高级工程师资格”、“五年以上科级管理岗位工作经验”等等。“具有高级工程师资格”？依据现行的职称评审规定，拥有大学本科学历的人员要获得高级工程师的任职资格至少需要工作10年时间；“五年以上科级管理岗位工作经验”？可能比获得高级职称更难。这就使得很多年轻人望尘莫及。 另外，在出外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象。在这种环境下，但凡有点本事的人心理都不会舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念头。 （四）企业文化匮乏 环境宽松，人际关系融洽，生活安定，心情愉悦，人的创造潜能