现代企业管理体的构建绩效考核实务操作.ppt

* * * * * * * * * * * * 成功的行为表现管理讨论 增强激励，员工满意度和认同感 加强经理和员工之间的关系 员工对自己的行为更加负责 增加成就感，自豪感 增加员工在工作中的主人翁精神 增加团队合作精神以更有效地实现公司目标 * 三、如何制定绩效改善计划 * 四、哪些因素会影响考核公正性 * 五、如何避免考核中不公正性 1、运用多种标准 2、使用多个评估者 3、培训评估者 4、设计《工作说明书》 5、设定《目标任务书》 6、个人业绩总结报告 7、主管提出表现事实 8、双向沟通 9、重视客观数据 10、二级考核 11、个人签署意见 12、允许投拆 * 六、如何发挥绩效考核的最大功效 绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。 * 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 * 管理大师杜拉克 -------有效的管理者，并非为工作而工 作， 而是为成果而工作； -------期望于我的是什么？ -------我能贡献的是什么？ * 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标 1、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗 * 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标 2、组织成员必须了解： · 组织目标是什么？ · 为了实现这个目标我必须做什么？ 3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目标所做的贡献。 * 绩效考核结果的十种应用技巧 运用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 1、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。 2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。 * 运用之三： 提供员工绩效改善建议 1、绩效不佳的原因分析 绩效不佳原因 能力问题（不能型） 态度问题（不愿型） 知识 技能 经验 价值观 认知 情感 绩效考核结果的十种应用技巧 * 运用之四： 招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？ 绩效考核结果的十种应用技巧 * 运用之五： 培训与开发有效性的依据 1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险： 教会徒弟打师傅 绩效考核结果的十种应用技巧 * 运用之六： 晋升、辞退的依据 1、考核结果的一种运用方法 A（优秀） —— 优先或提前晋升 B（良好） —— 正常晋升 C（称职） —— 延缓一期 D（不足） —— 重新学习和考察 E（不胜任）—— 降级、辞退 绩效考核结果的十种应用技巧 * 运用之七： 招聘甄选 试用考察 绩效考核 违纪行为 效益变化 培训考试 结构调整 合同终止 淘汰环节 绩效考核结果的十种应用技巧 * 运用之八： 奖酬分配的依据 基本奖励模型与灵活运用 目标完成率 奖金比率 100% 70% 100% 绩效考核结果的十种应用技巧 * 运用之九： 试用期管理的有效工具 对新员工的主要考核内容： 绩效考核结果的十种应用技巧 —确认工作的一般能力 —了解拥有的特殊能力 —是否适合在公司工作 —适合于承担那项工作 —试用期之后是否转正 * 运用之十： 员工潜能评价和职业发展指导 绩效考核结果的十种应用技巧 * 四种职业发展曲线与对策 时间 绩效 * 考评人的角色定位（是教练而非法官） 为考核而考核 绩效考核只是对业务的考核，对人员管理方面的职责未列入 考核内容与企业的业务和战略关系不大(考核项目来源不科学) 考核不够客观（无数据与事实支持） 考核结果与人事决策缺乏联系 考核者自身缺乏指导技巧，不能使员工获得正确的建议与反馈 七、绩效考核的一般性问题 * 本人联系方式： 王毅 手机 上海总