公司中的委托代理与治理结构 石家庄铁道学院.pptVIP

八 企业家激励 一 企业家激励理论 (一) 、激励的含义 激励是组织行为学的一个概念，是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着组织所期望的目标前进的心理活动过程。 未满足需要 紧张 满足 行为 动机 (二) 、内容型激励理论 (三) 、过程激励理论 二 企业家几种薪酬制度的比较分析 (一)、企业家的界定 (二)、年薪制的利与弊 (三)、持股制的得与失 (四)、股票期权制：企业家激励与约束的最佳机制 三 国内外企业家激励与约束机制研究动态 (一) 、国外研究动态 (二) 、国内研究动态 (三) 、企业家主要激励报酬形式的利弊分析 (四) 、企业家平均报酬的合理确定 (五)、企业家报酬结构的合理确定 一、企业家主要报酬形式的利弊分析 有效的企业家报酬是解决代理问题的一种重要机制。设计有效的企业家报酬的要点在于如何以最合适的报酬激发企业家最大的努力,这需要合理地确定报酬水平和报酬的构成。从国内外的情况看,企业家的报酬形式主要有工资、奖金、股权和股票期权。 工资是企业家报酬中最稳定的部分,是为保障企业家的基本生活而设计的。实证研究表明,工资与企业绩效的联系很弱,对企业家的激励作用很小,所以通常不会将企业家的工资与企业绩效直接挂钩。某企业企业家的工资水平,主要由企业的产业属性、企业的历史绩效和同类企业的示范作用决定。行业竞争不足,企业资产负债率高达300%仍然能安然生存,是举世罕见的现象。 ⑥　主要是发展中国家及中东地区,如河北保定中兴汽车制造厂曾与中东若干石油国家签订汽车购销合同;重庆汽车制造厂曾与中东国家进行过石油换食品的计划。 基于绩效的奖金,对企业家的激励是有效的,但有关研究表明,利用奖金激励会遇到一些具体问题:一是 评价企业家绩效有时可能有一定困难。如果设定的评价指标不合适,会扭曲企业家的行为;二是奖金对于接近 退休的企业家激励作用很有限,因为他们的未来奖金收入的现值较低;三是奖金的发放常常依据于历史绩效, 容易导致企业家采取牺牲长远绩效的短期行为。 国外的实践表明,在企业家的报酬组合中,如果加入股权或股票期权则能有效解决企业家的短期行为。迈 克尔·詹森和凯文·墨非曾经从《财富》杂志上,选取了1934-1938年和1974-1986年两个时期的大量样本材 料,用报酬—绩效敏感度对总经理报酬与股东收益之间的关联性进行个案研究后发现,在总经理所获各种形式 的报酬中,现金的激励作用最小,相对而言,企业家持有的公司内部普通股股权和被配给股票期权的激励作用 更大。另外,很多实证研究还证实了企业家的股权份额与公司绩效之间的正相关关系。曼德克(1987)的研究 表明企业家持股比例的提高影响到公司的资本结构和股利政策,企业家持股比例越高,企业家在融资和股利发 放等方面与股东的利益冲突越小。但舒尔茨(1988)的研究表明,在某一个区间内增加企业家股权比例反而会 恶化股东与企业家的矛盾。原因在于在这一区间内,企业家作为内部人从公司中得到的收益大于作为股东的收 益,结果企业家股权比率的提高非但不足以激发企业家的积极性,反而加强了企业家抵御股东监督和资本市场 外部收购的能力。 股票期权是一种全新的激励机制,其效应是非常明显的: (1)它将企业家的薪酬与企业的长期绩效联系起 来,使企业家对企业的长期持续发展给予更多的关注,从而能有效地克服传统机制中经营者行为的短期化问 题; (2)它将企业家报酬与企业绩效联系起来,使能力强、工作努力的企业家能够获得更高的收入,是企业家 价值的一种体现,能更好地防止企业家的偷懒行为和机会主义现象。有关研究还发现,股票期权制对于具有成 长性的企业尤为合适,因为这类企业股票升值的潜力很大,对企业家的激励作用明显。但是,股票期权要依赖 于市场对股价做出正确的反映。如果市场不规范,股票价格被严重扭曲,企业家的收入不能很好地反映公司绩 效,股票期权就失去了它应有的作用。 工资、奖金、股权和股票期权采取一定的组合方式就可形成不同的企业家报酬激励模式。“工资+奖金” (或风险收入)形成年薪制,“工资+股权”形成持股制,“工资+ (奖金) +股票期权”形成股票期权制。国 外的企业家报酬模式基本上是沿着年薪制—持股制—股票期权制演变的。20世纪80年代以来,西方发达国家 已普遍推行“股票期权计划”,效果明显。我国在20世纪90年代初、中期热捧年薪制,取得了一定效果,但出 现的问题也不少。近两年来,理论界又对股票期权制产生了浓厚兴趣,并在个别地方的企业进行试点。 我国应实行年薪制,持股制,还是股票期权制?这首先要取决于企业的产权制度,持股制和股票期权制只 能在股份制企业实行,而年薪制则不受企业的所有制限制。另外,每种报酬模式都有优点,也有缺点。是利大 还是弊大,对不同的企业也是不同的。但是,对于我国大多数股份制企业而言,推行股票