人力资源管理概论(自考专升本) 主讲：李老师.pptVIP

（4）有效目标的设置步骤 A主管与员工之间共同商讨，确定目标。 B重新审议，职责分工。 C明确规定，协调一致。 D配置权力，权责统一。 3.绩效计划的实施与评估 （1）目标管理的实施过程 a确定目标（自上而下、自下而上） b执行目标 c评估目标 d反馈目标 （2）目标管理的绩效评估（对成果进行考评） 绩效评估项目可分为：目标实绩、达成过程、执行者评估。 第二节 绩效沟通 1.绩效沟通的必要性（p313） 2.绩效沟通的原则 A沟通应该真诚。 B沟通应该及时。 C沟通应该具有针对性。 D沟通应该定期。 E沟通应该具有建设性。 3.绩效沟通的方式 正式沟通与非正式沟通。 4.绩效沟通的内容 A工作目标和任务。 B工作评估。 C要求与期望。 5.绩效沟通的技巧 （1）倾听技术 A呈现恰当而肯定的面部表情。 B避免出现隐含消极情绪的动作。 C呈现出自然开发的姿态 。 D不要随意打断下属。 （2）反馈技巧 A多问少讲。 B沟通的重心放在“我们”。 C反馈应具体。 D对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价。 E应侧重思想、经验分享而不是指手画脚地训导。 F把握良机，实时反馈。 第三节 绩效考评 1.绩效考评系统的设计 （1）设计原则 A绩效考评制度化原则。 B责任与权利相结合的原则。 C客观公正原则。 D公开原则。 E沟通原则。 F效益原则。 （2）考评内容及确定原则 考评的内容：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益。 绩效考核内容主要以岗位的工作职责为基础来确定，但要遵循三个原则： A要与企业文化和管理理念相一致； B绩效考核内容要有侧重点； C不考核与绩效无关的内容。 （3）绩效考评指标体系的确定 1）绩效考评指标设计的原则 A绩效评估指标的目标原则是简单、明确、清晰。 B时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则，不能提倡指标越多越客观或定量指标比定性指标更客观等意见。 C在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点，以求简化绩效考评体系。 D在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡。 E绩效评估指标之间保持内在额相关性和一定的互补性。 F重视绩效评估指标设计与指标结构的“本土化”问题。 2）绩效指标确立的基本步骤 A工作分析。 B工作流程分析。 C绩效特征分析。 D理论验证。 E要素调查、确定指标。 F指标的修订。 3）绩效考评频率设计 考评的频率设计主要有两个控制点：一是发起绩效考评的时间，二是在不同的时间里发起绩效考评的内容和技术手段。 （4）绩效考评前的准备 1）绩效考核前应考虑的问题（p320） 2）考评者的选择及优缺点（p321） a上级考评 b同事考评 c自我考评 d下级考评 e相关客户考评 3）选择考评主体的原则 a最近相关原则 b有机结合原则 c经济可行原则 4）考评者的培训（绩效循环） 第一环：设定绩效标准 第二环：绩效观察 第三环：绩效考评 第四环：绩效面谈 第五环：绩效改进 2.运用科学的考评方法 1）行为考评法 A交错排列法 B对偶比较法 C强制正态分布法 D记录考核法 E评级量表法 F行为观察量表法 G强迫选择表 H关键事件法 I行为锚等级评定法 2）针对不同考评者的考评方法 A主管考评法 B民意测验法 C360度反馈评价法 D全视角考评法 3）结果考评法 A目标管理法 B岗位绩效指数化法 C层次分析法 4）绩效考评的变异方法 A双向评估 B增强效力法 C平衡计分卡法 5）考评方法的发展趋势 A评价项目的量化 B对同一项目不同考评结果的综合 C对不同项目的考评结果加以综合 3.绩效考评的有效实施 1）绩效考评系统的操作流程 A制定计划 B考评前的技术准备 C收集数据、资料和信息 D绩效考评的实施 E绩效改进 2）绩效考评中的误差校正 A晕轮效应误差 B趋中误差 C过宽、过严误差 D个人偏见误差 E近期效应误差 F考核标准变化不定误差 G完美主义误差 H记录效应误差 I 自我比较误差 J盲点误差 4.绩效考评结果的运用 1）选拨与招聘 2）人力资源开发与培训 3）报酬方案的设计与调整 4）协调处理内部员工关系 5）认识和调动员工潜能 5.绩效考评的评价及其改善 1）有效的绩效考评系统必须达到以下5个方面的标准： 战略一致性、效度高、信度强、广泛的可接受性、明确的指导性。 2）如何评估绩效考评? （1）PDCA分析：质量管理控制的基本模式（p338）。 （2）绩效分析框架：组织、程序、个体三个层次进行分析（p339）。 3）绩效考评系统病因诊断 （1）诊断的要点 A人事记录是否完整 B是否有成文的绩效考评规程 C绩效考评的方