人力资源管理概述 华中科技大学.pptVIP

华中科技大学武昌分校经济管理学院 纲要 人力资源管理的含义（7） 从综合的角度讲，本书认为： 选人 选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。 被选者人数适宜。 被选者的层次结构要适当。 育人 因材施教。 实用。 避免育人不当。 用人 量才录用。 工作丰富化。 多劳多得，优质优价。 海尔的用人理念 先造人才，再造名牌 管理就是借力 人人是人才，赛马不相马 你能翻多大跟头，就给你搭多大舞台 斜坡球体 无功就是过，应把最优秀的人放在最重要的岗位 谁掌握多大权力，谁就承担多大责任 留人 工资报酬。 心理环境。 人力资源管理职能之间的关系 人力资源管理和企业管理的关系图 人力资源胜任力 胜任力 胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如：个人的知识、技能、经验、素质、价值观，等等，这些特征将直接影响个人的行为方式和工作表现。 人力资源经理通用胜任素质 人事管理专家 业务伙伴 变革管理者 文化管理者 正直诚信笃行者 战略绩效管理者 中国企业人力资源专业人员胜任力 个人特质 认知能力 亲和力 正直 沟通能力 人力资源管理技能 人员配置 核心人才管理 绩效管理 人员开发 薪酬福利 战略性贡献 文化管理 变革管理 参与战略决策 经营知识 价值链知识 组织知识 中国古代人力资源管理思想举例 关于人才标准： 司马光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之资也，德者，才之帅也。” 关于人才素质： 《孙子兵法》：“将者，智信仁勇严也。” 《论语》：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。” 中国古代人力资源管理思想举例 关于识人之技： 中国古代人力资源管理思想举例 关于人才环境： 王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。” 关于用人之道： 管仲：“成器不课不用，不试不藏。” 王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。” * 人力资源管理部门承担的活动 活动 具体内容 战略规划 国际人力资源预测、规划以及并购等 雇佣与培训 面试、招募、测试以及临时性人员调配等 培训与开放 上岗培训、绩效管理技能培训以及生产率强化等 报酬 薪酬管理、职位描述、高级管理人员的报酬、激励工资以及职位评价 福利 保险、休假管理、退休计划、利润分享以及股票计划等 雇员服务 雇员援助计划、雇员的重新安置以及被解雇雇员的新职介绍 员工关系与社区服务 员工态度调查、劳工关系、劳工法的遵守以及惩戒等 健康与安全 安全检查、毒品测试以及健康维护 人事记录 信息系统和记录等 人力资源管理活动类型 我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类： 战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。 业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。 行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。 * * 人力资源管理活动类型及投入产出情况 战略性和变革性活动 业务性的活动 行政性的活动 10% 30% 60% 60% 30% 10% 投入的时间 产生的附加值 有研究指出，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生的附加值并不是正相关，在产生大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少的时间。 * 人力资源管理活动类型和工作层次的转变 战略性和变革性活动 业务性的活动 行政性的活动 战略性和 变革性活动 业务性的活动 行政性 的活动 计算机和 网络技术 专业的 人事代理公司 正是由于这种高投入低产出的情况，现在，大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和部分业务性活动，从人力资源管理工作中剥离出去，把精力集中到高附加值的工作上。 人力资源从业者的角色 1998年国外学者在新西兰和澳大利亚进行了一项研究，调查人力资源从业者广为人知的角色和希望被作为的角色。结果表明，他们目前扮演的角色和企业的期望之间存在较大差距。 * 角色类别 广为人知的角色 希望被作为的角色 战略伙伴 18.1% 53.7% 行政管理专家 14.7% 10.2% 员工辩护者 34.5% 0.6% 变革的代理人 19.2% 10.7% 人力资源管理者应具备的素质 本书将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类： 专业知识 指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是却别于其他管理人员的重要标志。 业务知识 指人力资源管理人员要了