工作感受和组织公平对员工组织承诺与职业承诺影响跨层次研究.pdfVIP

经济科学 ·2011年第 1期 工作感受和组织公平对员工组织承诺 与职业承诺影响的跨层次研究术 ~tll,b禹 孙健敏 苏 琴 (1．对外经济贸易大学国际商学院 北京 100029) (2．中国人民大学劳动人事学院 北京 100872) 摘 要：本研究基于某大型电子企业的4O家子公司的7877名员工的数据，运用跨层 次研究的方法，考察了工作感受中的工作多样性、个人一工作匹配和组织公平对于员工的 组织承诺和职业承诺的影响。研究发现工作多样性感受对员工的组织承诺和职业承诺有正 影响；个人一工作匹配对员工的组织承诺和职业承诺有正影响；组织公平能够促进工作多 样性与组织承诺之间的关系，但是对工作多样性与职业承诺之问的关系没有调节作用；个 人一工作匹配与组织承诺之间的关系也受到组织公平的调节作用，但与职业承诺之间的关 系不受组织公平的影响。 关键词：工作多样性 个人一工作匹配 组织公平 组织承诺 职业承诺 一 、 引 言 组织中的员工承诺理论的研究始于20世纪 60年代，一直是管理研究中的热点问题。 Meyer和Allen(1997)认为组织承诺 “体现员工与组织之问关系的一种心理状态，暗示了 员工对于是否继续 留在该组织的决定”，并且提出组织承诺至少存在三种形式：情感承诺、 继续承诺和规范承诺。情感承诺是对组织的感情依赖、认同和投入；继续承诺是员工对离 开组织所带来的损失的认知；规范承诺是对继续留在组织的义务感。员工的组织承诺作为 员工与组织之间的一种纽带，对工作绩效、离职率和缺勤率具有较好的预测能力，是组织 竞争优势强有力的源泉 (Cohen和 Hudecek，1993)。另一方面，在组织 中，员工承诺的对 象可以是多元化的，如 Morrow (1983)把员工的工作承诺按承诺对象分为五种形式：价 值承诺、职业承诺、工作承诺、组织承诺和工会承诺。 随着组织的目益扁平化，人们想在一个组织 内干一辈子的可能性越来越小，员工为 了 获得快速的职业成长，职业不换但在不同的组织间频繁流动 (翁清雄席酉民，2010)， 因而近年来员工对职业的承诺 日益受到研究者的重视 (李永华石金涛，2007)。职业承诺 是个人对待 自己职业或专业 的态度，主要集中于职业情感 (包括留在现在的职业 的愿望和 本研究得到围家 自然科学基金项 目 (批准号70772091)、对外经济贸易大学校级科研课题 (09QD17)资助和为对外经贸大学教师学术创新团队资助项 目。 l14 对现在 的职业喜欢)(Blau，1985)，是指 由于个人对职业或专业 的认 同和情感依赖、对职 业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业或专业的程度 (龙立荣，方俐 洛，凌文辁，李晔，2000)。职业承诺作为个体与职业之间建立起来的一种心理纽带，对 员工的工作投入、工作满意度、工作绩效和离职意向等均有影响 (Lee，Carswell和Allen， 2000)，是对组织承诺的重要补充。 员工为什么对组织承诺又为什么对职业承诺呢?其中一个可能的解释来 自个人在工 作岗位上的感受，即工作本身具有的特征 (Werbel，Landau和 DeCarlo，1996；谭亚莉， 廖建桥，张亚利，2004)，例如工作多样性 (指工作中员工可以选择从事的工作的范围) (Sims，Szilagyi和 Keller，1976)、个人与工作的匹配 (Caldwell和 O’Reilly，1990；O’Reilly， Chatman和 Caldwell，1991)。近年来，很多组织都非常重视工作的重新设计，旨在通过增 强工作本身的丰富性对员工的内在激励来实现和保持组织的竞争优势。同时，由于时代的 变迁，竞争的加剧，组织中的工作条件要求变得 日渐复杂，需要更多具有多种才能的员工 来执行工作，员工和工作要求之间的搭配，也变得 日益复杂起来 (Brkich，Jeffs和 Carless， 2002)。因而，如何通过工作多样性和员工与工作的匹配来提高员工的承诺是组织面临的 一 个现实问题，是影响员工最后能够留在组织的关键因素，但是 目前缺乏相关的实证研究。 员工对组织和职业承诺的另一个来源可能是组织特征，例如组织公平、组织氛围等。 以往