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制造型企业M公司工作生活质量与离职率研究 　　摘要：本文以工业制造型企业M公司为例，通过问卷调查法，定性分析和定量分析相结合的方法，以及SPSS统计分析方法，结合工作生活质量的知识理论， 以M公司的实践运营情况，研究分析了工作生活质量对企业离职率的影响。 　　文章分为五个部分：第一部分绪论讲述了论文的背景，意义，以及研究的思路和方法，第二部分是与本文离职率相关的工作生活质量理论综述，为研究做理论铺垫。第三部分是就以制造型企业M公司离职现状的调研，并阐述现有的离职率对企业发展所造成的影响。第四部分以M公司现在的离职现状为切入点，结合工作生活质量理论，对离职的产生因素以及原因做深入分析。第五部分根据分析的结果，对M公司的离职率提出相应的建议。 　　关键词：工作生活质量 离职率 　　一、研究背景及意义 　　企业员工的离职率应有一个合理的界限, 大多数学者认为10%~15%左右为宜。美国著名劳动经济学家摩尔根就持这样的观点。 　　国外对离职率的研究比较早，并已经熟练运用于社会管理中。以美国为例，2011年3月的非农离职率维持在2.9%，在过去一年中始终维持在这一数字。其中主动的非农离职率维持在1.5%，并且其中制造业的主动离职率在2010年3月到2011年3月维持在0.7%~0.9%。因解雇或退休引起的离职率为1.2%~1.4%. 　　离职率在制造业表现突出，达到23.4%。其中华东华南等经济较为发达地区的离职率要高于市场平均值，有的公司甚至高达40-50%。以M公司为例，东部的分公司的离职率远远大于西部的分公司。与美国等西方国家相比，我国的离职率偏高，直接影响了人民生活的稳定。 　　二、工作生活质量 　　1.工作生活质量的定义及相关因素 　　工作生活质量（Quality of Work Life ,QWL）的理论基础来源于英国塔维斯特克所提出的社会技术系统的概念，该概念的基本思想是为了提高组织工作效率，不能只考虑技术因素，还要考虑人的因素，使技术和人协调一致，但其实施方案首先是在美国发展起来的。QWL是由工会和管理部门共同合作改善员工生活福利和工作环境，以增加参与决策为手段，达到提高生产率和员工满意感的一项措施。 　　2.工作生活质量的量测 　　目前用于量测工作生活质量的方法比较少并且那些少数量测的方法也缺乏有效性和可靠性的证据。也就是基于有效的同行互查评估较少。有个新统计分析的量测方法，称作工作相关质量生活量表（ Work-Related Quality of Life scale ，WRQoL) [6], 它用6个关键因素去解释个体工作生活质量的大多数变化：工作和职业生涯满意度；工作条件；总体幸福感；家务层面；工作压力与控制。 　　1)工作和职业生涯满意度（The Job Career Satisfaction ，JCS)工作生活质量量表(WRQoL)可以说是反映出一个员工的感受,或评估他们的满意和满足与他们的工作和职业生涯中和接受的训练。在WRQoL措施,JCS问题问出满足人们觉得他们的工作。有人提出好的工作满意度因素是受许多问题影响的，包括目标清晰和角色模糊、鉴定、识别和奖励，个人职业生涯发展收益和增强以及培训需求。 　　2)工作生活质量量表(WRQoL)中的总体幸福感量表（The General well-being ,GWB),目的是为了评估到何种程度,个体本身感觉良好或满足,在某种程度上可以独立于他们的工作状态。建议总体幸福感都影响,而且它是受到工作。心理健康问题,主要抑郁和焦虑症,是常见的,也许是人的总体幸福感的主要影响。WRQoL GWB因素的评估问题的心情,抑郁、焦虑、生活满意度,通常的生活质量、乐观和幸福。 　　3)工作压力（The Stress at Work sub-scale ，SAW)反映了个体所觉察到的过度的压力,在工作时感到紧张。WRQoL中的SAW因素是通过处理压力的需求和感知和实际需求过载来评估。同事有可能在工作时有压力而不是工作中感到紧张,总之，高度紧张伴随着高压力。 　　三、制造型企业M公司离职现状 　　M公司从2003年至2010年离职率如下图所示： 　　 　　M公司是属于传统制造业，根据制造业的相关统计，离职率在2009年为16.3%，2010年为21.8%，2011年为20.5%。按企业性质看，欧美外资的离职率要低于民营企业，却比合资及国营企业高。 　　四、M公司离职率基于工作生活质量的分析 　　为了展开调查，抽取了2010年至2011年M公司中J分公司的调查共233份进行统计，运用SPSS对离职面谈的233人从年龄、服务年限、工作类别、教育程度进行描述性统计，其中年龄在20-30岁占46.4%，30-40岁占26.2%。服务年限在2年以内