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医院岗位薪酬制度设计创新研究 　　摘要:随着现代医院的发展和国家有关卫生人事分配制度改革的推进，新的人力资源观念逐渐深入人心。人们不再把人力资源作为一种简单的成本，而是作为一种资本，并通过这种人力资本来求得效益和回报，这其中与薪酬制度有着直接的关系。所以，研究医院薪酬的不同岗位的薪酬制度，对人力资源管理是一件十分重要和有意义的事情。 　　关键词:医院 岗位薪酬 设计 　　 　　一、院领导的薪酬制度设计创新医院领导薪酬设计 　　是指医院的上级有关部门对医院经营者的薪金、奖酬及其相关事宜作出的制度安排，是经营者激励机制在物质上的具体体现，包括薪酬构成、计量依据、支付标准、支付方式等内容。这里所谓的院领导特指医院的经营管理者。此外，为了使院领导薪酬计划有更广泛的覆盖性，有时会使用经营者群体概念，此时的经营者群体除了院领导外，也将各层??的经营者，如医务总监、财务总监等纳入其中。医院领导者在医院中身份的双重性，决定了其薪酬应当由雇员薪金和知识资本报酬两大方面构成。 　　可细分为三个部分： 　　(一)院领导生活保障薪金 　　即经营者维持其基本生活需要的薪金。生活保障薪金与业绩不直接挂钩。经营者的生活保障薪金一般可以按照医院员工的平均薪金为基准，且不考虑经营者职级等方面的差异。因为从生理角度而言，经营者作为一个人，在维持基本生活上与普通员工不存在特殊性。现在一些医院试点做法是，经营者生活保障薪金通常不超过医院员工平均水平的2～3倍。即：经营者生活保障薪金=医院员工年度平均薪金，或≤员工年度均薪金2到3倍。 　　(二)院领导风险酬劳 　　即与经营者职级与职责挂钩的薪金。 　　具体包括如下内容： 　　1、 经营者职位级差(或风险)酬劳 　　它取决于经营者在医院中的职级及其承担的职责风险的大小。一般而言，经营者职级越高，承担的风险责任越大，相应的职级风险系数或级差收入也就越大。 　　经营者职位级差(或风险)酬劳=经营者生活保障薪金×职位风险系数 　　2、 经营者管理分工辛苦酬劳与主管业务重要性附加酬劳 　　在管理分工上，经营??群体大致可分为三个层次：医院经营者、职能科室经营者、各亚层次经营者。四类人员：院长、付院长、财务总监、医务总监。无论在工作难度上还是在体力、精力上，付出最多的无疑是院长，其次是付院长与财务总监，而医务总监在上述方面的弹性相对要大一些。这样就必须针对不同管理分工的经营者确定不同的辛苦系数。对于职级与管理类别相同(如同属财务或医务总监等)的经营者，在统一的辛苦系数的基础上，还应考虑各自主管业务或管理事项对医院的重要程度，而分别确定相应的酬劳附加系数。业务越重要，附加系数也就越高。 　　经营者管理分工辛苦酬劳=经营者生活保障薪金×管理分工辛苦系数经营者主管业务重要性附加酬劳=经营者生活保障薪金×主管业务重要性附加系数将(1)、(2)两大方面的薪金或酬劳加计起来，即为经营者的应计薪金。 　　公式为经营者薪金=生活保障薪金×(1+职位风险系数+管理分工辛苦系数+主管业务重要性附加系数) =生活保障薪金+职位级差酬劳+管理分工辛苦酬劳+主管业务重要性附加酬劳 　　3、院领导知识资本报酬 　　随着知识产权的资本化，经营者已不再仅仅是高职别的支薪雇员阶层，更取得了知识资本投资者与所有者的地位与权利，且这种权利与地位和财务资本的所有者(国家)有着平等的契约关系。这样经营者在医院中同时有了双重身份：(知识)资本所有者兼高职别雇员。作为知识资本所有者与投资者，经营者有权参与医院业务收支结余的分配；作为高职别雇员，受托或雇佣于财务资本(国家)，有权要求医院付予自身贡献对等的雇员薪金。经营者知识资本报酬也叫经营者贡献报酬，它是医院根据“绩效依存性”，从医院业务收支结余中支付给经营者知识资本的报酬。知识资本及其权益特征，决定了经营者贡献报酬资格及其水平的确定，必须以业绩评价为依托，并使之充分体现竞争原则、收支结余贡献原则及利益分享原则。 　　二、管理人员的薪酬制度设计创新 　　医院管理人员是指中层管理人员，即在医院整个组织结构中，位于院级领导以下具体执行管理事务人员的薪酬制度。医院管理人员薪酬的支付形式一般包括：①基本薪酬：主要是通过对管理人员能力、知识经验及绩效等进行评估，确定不同的职能等级，并按各个职能等级确定相应的薪资额度。随着管理人员职能等级的晋升，其基本薪酬也相应攀升。②津贴：主要是针对医院管理人员可能担负着岗位职责以外的任务，或者由于岗位特殊而经常加班、工作不定时以及超负荷工作等而支付的一种补贴。③业绩薪酬：主要是根据医院的经济效益而支付的一种奖励性薪酬。业绩薪酬一般综合考虑临床业务收入及工作量增加、工作效率和质量提高、管理费用节约等各种因素，并经严格考核后支付。 　　三、医护人员的薪酬制