医院激励机制改革创新探讨.doc

医院激励机制改革创新探讨 　　摘要:本文针对目前医院激励机制的不足及失灵等缺陷，应努力进行探索与创新，建立一套适合我国公立医院特点的有效的激励机制，以充分调动员工的工作积极性，实现社会效益与经济效益，国家、集体、病人、个人利益的相互协调一致。 　　关键词:医院激励机制创新 　　 　　一、医院建立激励机制的必要性 　　(一)激励是管理的重要策略与手段 　　激励无论对于管理者还是员工都非常重要，在医院当中也是如此。医院医护人员和行政，后勤人员的天赋及工作积极性的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，因此我们可以说，“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果加以激励，则可发挥到80％～90％。可见，激励对职工能力的发挥有多大的促进作用。通过建立公平合理的激励机制可以充分挖掘人的潜能，为医院和社会多作贡献。 　　(二)公立医院激励机制亟需完善 　　公立医院在多年的实践中，不断深化内部分配制度，改革用人机制，已逐步建立起了一套适合医院特点的激励机制，并且取得了一定的成效。但是我们也应该看到，由于长期以来的行政型管理体制，用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，平均主义的思想仍然影响着一些职工。凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与外部市场竞争的加剧和内部改革的推进不相适应。 　　二、公立医院有效的激励机制模式 　　(一)内部激励 　　1、薪酬激励 　　(1)要有一套吸引成员的薪酬方案。最佳的薪酬方案要求将成员个人业绩和成长的衡量标准与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，团队成员的基础工资与其接受评估的技能(如专业知识)和行为能力(如团队协作)挂钩，可以实行浮动薪酬，基础工资加上业绩工资，从而提高成员的工作积极性。 　　(2)提供适当的学习机会。医疗团队与一般团队的重要区别之一在于它是一个知识密集型的团队，知识水平直接决定了医疗团队的功效与业绩，因此，知识的学习掌握与整体化对医疗团队而言十??重要。医疗团队学习的主要目的是促进成员间各类知识的交叉融合，形成有效的知识结构体系，为解决诊疗过程中的各类问题提供技术支撑。同时，提供适当的学习机会，在引导成员进行自我激励的同时可以创造出团队成员之间互相沟通的环境。 　　(3)设立灵敏的淘汰体制。团队目标的实现需要全体成员相互分工协作，任何成员对具体目标完成得不好，整体目标就会受挫。所以对待不称职的成员，应该及时进行人员的调配，使医疗团队真正成为精英的组合。 　　(4)加强内部沟通。员工可能来自不同的专业和领域，有着不同的经历，因此相互之间的了解对于内部工作的进展非常重要。 　　2、外部激励 　　(1)制订清晰的目标。医院整体目标的最终实现与具体目标的实现密不可分，因此，医院整体目标的制订要做到具体、可衡量、可行以及具有时间性。只有清晰的目标才能使团队的激励具有方向性。 　　(2)按时考评。医院管理者对员工要定期进行考评，这种考评会激发成员斗志，使整个医院内部产生一种竞争。 　　(3)及时肯定成绩。若能很好地完成工作，医院管理者就需及时进行必要的肯定，否则就会使绩效良好的觉得自己被忽视。对成就的认可，可以使团队所有成员获得一种荣誉感，提高团队的向心力，从而整体上都获得更大的工作热情。 　　三、医院激励机制改革的实现方式 　　(一)从医院的分配改革入手，建立灵活的分配激励制度 　　医院分配改革并不是简单的平均主义，“大锅饭”，改革的目的是多劳多得，能者多得，利用有限的资源调动职工的劳动积极性，从而提高医院的社会效益与经济效益。伴随着社会经济的发展和医疗体制改革的不断深入，医院还要不断的深入进行分配体制的改革，建立灵活、自主、特色的分配制度，从而实现医护人员的物质激励。首先要积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合，允许技术、管理等其他要素参与分配。医院经营者和各级管理者的收入要与医院的社会经济效益挂钩，职工收入要与工作质量和数量挂钩。重实绩、重贡献，工资待遇要向优秀人才和关键岗位倾斜；实行一流人才、一流业绩、一流报酬；打破分配中的干多干少一个样，干与不干一个样。再者，以岗定薪，实行同工同酬，职工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列，彻底改为在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。逐步减少工资中固定部分，加大活的部分，减少技能工资额，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工资所占的比重。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。 　　(二)激活用人机制 　　在医院中施行灵活的用人机制，做到能者居其位。激发员工的荣誉感和成就感，要建立一个“能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优