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基于内部一致性薪酬体系设计 　　 摘 要：设计薪酬体系的目的在于达到公司特定的目标，帮助公司实现既定的经济效益。在薪酬体系设计过程中，必须遵循相应的原则，如内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理等。本文从内部一致性的角度，从职位分析、职位评价、人的结构等方面研究薪酬体系设计，提出薪酬体系设计应考虑的必要因素。 　　 关键词：内部一致性 薪酬体系 职位分析 　　 　　 设计薪酬体系是为了帮助公司实现既定的目标，如效率、公平、合法等。具体来说，有以下目标。第一，提高公司绩效，赢得客户与公司信任。第二，控制劳动成本与管理成本。第三，实现公平与合法。为了实现公司目标，在薪酬体系设计时必须遵循相应的原则，如内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理等。本文从内部一致性的角度，研究薪酬体系设计，指导薪酬管理实现公司既定的目标。 　　 1.内部一致性的含义 　　 所谓内部一致性（internal alignment），是指同一组织内部不同工作之间或不同技能水平之间的比较。薪酬制度的这种内部一致性的对比是以员工对完成组织经营目标所作的贡献的大小为依据的。 　　 薪酬体系内部一致性的影响因素包括外部因素和组织因素两大部分，二者共同影响薪酬内部一致性的结果。其中，外部因素包括经济压力、政府的政策、利益相关者及文化与习俗。经济压力，主要指生产率的压力。生产率的差异是确立内部薪酬结构的基础。亚当?斯密较早的提出了市场力量决定薪酬体系的观点。政府的政策与法规，组织的薪酬制度必须符合政府的政策与法规，如美国立法规定禁止在性别、种族、民族等方面歧视员工的薪酬制度。利益相关者，如股东等很关注组织内部员工与其他员工之间的薪酬差异关系。文化与习俗，由于传统文化的影响，在国内员工薪酬随工龄的变化而变化是一种普遍的现象。 　　 内部组织因素包括战略、技术、人力资本、人力资源政策、员工的认可程度、成本因素等多个方面。与组织战略不一致的薪酬体系可能会阻碍组织目标的实现。同时，人力资本――从事某项工作所需的知识与技能以及整体的人力资源政策，也是影响内部一致性的主要因素。需要强调的一点是员工的认可程度，这是影响薪酬体系内部一致性的一个关键因素。在组织内部，员工会从多个维度进行薪酬比较来评价组织薪酬背部的公平性，这里的公平包括程序公平――决定薪酬体系的过程及分配公平――薪酬体系的结果两个方面。 　　 2.保证薪酬体系的内部一致性 　　 保证薪酬体系的内部一致性是实现整体薪酬体系目标必须遵循的原则，如何保证薪酬体系的内部一致性，成为组织必须关注的问题。 　　 2.1进行职位分析与职位评价，建立以职位为基础的薪酬体系。 　　 进行职位分析，确立不同职位工作内容及工作性质的相似及差异之处，根据职位的工作内容，确定不同的薪酬级别。如果员工的工作内容相似，应列为同一职位，并根据工作内容的难易程度及对公司的贡献确定尽可能相等的薪酬。如果员工的工作内容存在差异之处，这些差异就应该成为员工之间薪酬差异的重要依据。 　　 对于组织的薪酬体系目标来说，职位分析为确定某个职位或职位群的薪酬提供了基础，有助于管理者实现针对不同工作内容及岗位设置不同的薪酬，同时也明确了该职位的独有性及特殊性。 　　 进行职位分析首先必须对职位信息进行搜集，通过职位分析调查问卷进行职位信息搜集是最普遍的方法。职位信息搜集者可对该岗位上的员工及其主管进行访谈，确保信息的正确性与完整性。同时，员工及主管参与职位分析过程，也可以帮助其梳理工作内容，增加其对职位分析过程的理解，从而对使员工接受职位分析的结果产生积极的效果。职位信息内容主要包括职位贡献、工作职责和责任、学历要求、技能要求、经验要求、工作的复杂性等多方面。在对职位信息搜集之后，需要对信息进行整合，编制相应的职位说明，职位说明包括工作的内容、性质、难易程度、学习及技能需求等多方面内容，是对工作的一种“语言描绘”。 　　 职位分析收集了各岗位的工作内容等信息，在此基础之上，需要确定该职位的相对价值，这就是职位评价。职位评价应从工作内容及相对价值等角度进行分析。以内容为基础的职位评价是按照各职位的工作内容和职责以及各职位所需求的技能对职位进行排序，从而保证各职位之间的内部公平性。以价值为基础的职位评价是按照各职位的工作内容和职责对组织目标的相对贡献对职位进行排序，从而保证各职位之间的内部公平性。因此，在进行职位评价时，需将工作内容及相对价值相结合，努力找到二者的最佳结合点。 　　 职位评价的过程直接影响到职位评价的结果。第一，确立职位评价的基本目标。职位评价是薪酬体系内部一致性的基础，更是整个薪酬体系的基础。因此，职位评价必须能够支持组织战略，通过纳入能够增加组织价值的工作内容来保证薪酬体系与组织战略的一致性。第二，鼓励利益相关者的