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基于情绪智力视角员工创新行为研究综述 　　摘要：通过文献回顾，笔者发现从情绪出发研究员工创新行为的文献稀少。本文基于情绪智力这一新视角，探讨员工创新行为，并对未来可能的研究方向提出展望。 　　关键词：情绪智力；员工创新行为 　　中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-02 　　 　　“创新”是组织获得竞争优势的重要来源，也是立足于激烈的市场竞争的关键因素。员工创造性是组织创造的基础。创新一方面取决于个人特质，另外也受到组织情景的影响。目前研究基本上是从组织情境视角中，探索如何构建组织支持氛围，改变员工心理状态，激发其创新性水平，很少从个体因素展开研究，对个体情绪对员工创新行为的研究就更加缺乏。随着学者对“情绪智力”概念逐渐走向认同与完善；大量实践表明，企业不再仅仅关注员工的智商与学历，情绪智力也成为个体成功的重要因素。所以，分析并总结情绪智力与员工创新行为关系研究结果，将有助于从新的视角分析员工创新行为。 　　 　　一、研究现状与趋势 　　根据对国内外基于情绪智力视角下员工创新行为的研究文献梳理，目前研究具有如下特点与趋势： 　　1.员工创新行为研究视角从过程转向能力 　　关于员工的创新性行为，目前大多数文献主要是基于过程角度来描述。Scott和Bruce(1994)将个体创新行为分为三个阶段：①确立问题及构想或产生解决方案；②寻求对其想法的支持；③使新的思想或方案可以被扩散、制造，并广泛使用。此后 Kleysen 和 Street (2001)将员工创新行为划分为寻找机会、产生想法、形成调查 、支持以及应用五个环节。台湾学者黄致凯则提出两阶段论：即产生创新构想的行为和执行创新构想的行为。员工创新行为是员工在工作中产生的一系列能够提高组织绩效的角色外行为，他们产生新奇且有用的想法，并在组织中推行并实践创新构想的活动，包括发展新的创意或技术、改变管理程序、应用新的创意或技术，使工作更有效率和效益，从而为组织作出创新型的贡献。无论是五段论还是两段论，都是侧重于对创新过程的描述。 　　但是基于情绪智力视角下员工创新行为研究??更加偏重于能力的研究。Mayer(1996)认为：情绪智力是一种处理有关个人和他人情感信息的能力，包括了主体捕捉、判断、保持、解释外在情感信息，促进思维和认知，领悟情绪发展意义以及选择体验、释放情感和控制情绪表达方式的若干种能力。情绪情感状态不仅是知识员工活动过程产生的不同体验的结果，而且不同性质的情绪状态又对知识性员工活动产生明显的推助或抑制作用。我们认为，情绪智力高的知识员工能敏锐地捕捉到各种情绪所引发的信息，在情绪调控过程中激发思维活动，从而增强员工以新的方式理解事物，最终引发创造力。情绪智力较高的人群总伴随着较高的创新行为倾向，而情绪智力较低的人群总伴随着较低的创新行为倾向。 　　2.情绪状态取代情绪智力研究员工创新行为 　　情绪状态与情绪智力有着本质不同，但在以往的研究中，常常忽视二者的差异性，研究员工创新行为基本都从情绪的内容(积极情绪和消极情绪)入手，几乎没有从情绪测量变量――情绪智力研究两者之间关系。Frederickson基于积极情感扩建理论指出，工作中的积极情感对员工在组织中的创新行为有积极的正向影响作用(Frederickson, Amabile,2002)。有关情绪状态影响创造性的研究表明，当创造性被认识到并被奖励时，不高兴的情绪状态同创造性成正相关(柏乔阳、郑全全，2006)。鞠芳辉、谢子远等(2008)研究发现，在一定的情境中，员工的工作不满可以激发员工创新性，员工的工作不满、持续承诺、 同事有益反馈、同事帮助和支持以及感知组织创新支持交互作用影响员工创新性。朱苏丽、龙立荣(2010)论述了积极情感对员工创新行为有显著的促进作用；积极情感在学习要求与创新行为间起到了完全中介的作用。 　　3.基于领导力视角研究情绪智力与员工创新行为关系 　　目前国内关于研究情绪智力与员工创新行为的文献很少，基于领导力视角研究情绪智力与员工创新行为关系成为一重大突破。Jennifer M.?George(2003)论述高情绪智力的领导者如何唤醒下属的创造力，认为在组织出现创新行为时，时常伴随着组织成员间激烈的辩论和争吵，高情绪智力的领导者能够快速扑捉到下属的情绪信息，并对信息进行评估、调整，最后支持新想法的实施，引发下属创造力。台湾学者唐永泰(2009)与指出，上级主管情绪智力知觉除了会正向影响员工创新行为之外，也会透过员工内在动机、员工沟通而间接的正向影响员工创新行为。研究结果不但支持情绪智力为领导者的重要条件之一，也间接验证了组织创造力要素理论所主张领导者支持对下属创造力有影响。在研究两者关系上，主要选取上级主管的情绪