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基于战略匹配核心员工动态识别模型 　　摘 要：核心员工识别方法上的缺陷源于核心员工概念界定不清。本文在梳理核心员工概念界定基础上，对核心员工的高绩效性、难以替代性和战略匹配度三者之间的关系进行了深入研究，认为核心员工群体是随着战略变革而动态变化的。从绩效、替代难度和战略匹配度三维视角上对核心员工进行了再定义，认为战略性绩效突出、战略性替代难度大、战略匹配度高的员工才是企业的核心员工，基于此提出了核心员工动态识别模型。? 　　关键词：核心员工； 动态识别； 绩效； 替代难度； 战略匹配? 　　中图分类号：F240文献标识码：A 　　文章编号：1000-176X(2008)12-0094-07 　　?? 　　一、核心员工识别问题的提出? 　　 　　自Handy(1990)[1]首次提出核心员工这一术语以来，对于核心员工的研究一直是人力资源管理领域研究的热点。但以往研究主要集中于如何提高核心员工满???度、忠诚度，减少核心员工流失，以及如何选择对核心员工进行激励的方法上。这些研究的背后隐含着两个重要假设：一是现有的核心员工识别方法是科学可靠的；二是已识别出的核心员工群体是固定不变的。但与现实的人力资源管理实践相比照，这些假设的根基并不可靠。? 　　近年来有些学者提出了三种核心员工识别方法，主要有因素分析法、人力资源ABC法和20/80原则法三种。因素分析法又称要素计点法，采用对评价因素进行量化打分的办法，对企业中的职位价值进行测评，认为职位重要的员工即为核心员工（唐效良，2002）[2]。人力资源ABC法是借鉴会计学领域中库存管理的ABC分类法而来，通过对个人素质及工作岗位重要性进行测度，将员工总体大致分成A、B、C三类，其中A类约占员工总人数的5%―15%，为最重要员工，亦即核心员工（赵息、阳勇，2002）[3]。20/80原则法来自于帕累托法则(Pareto?s Law)，认为企业中20%的人创造了80%的利润，此20%的人即为企业的核心员工（孙秀玲，2005）[4]。? 　　虽然上述方法为核心员工识别的实践做出了一定的贡献，但值得注意的是，这三种方法存在着缺陷，即静态的识别方法不能在动态的外部环境中有效识别核心员工。核心员工群体不是固定不变的，随着企业外部环境、内部条件的快速变化，企业竞争战略呈现出迅速更新的态势。战略变革与企业核心能力变革之间存在相互依存、互为条件的关系。核心员工作为企业核心能力的载体，这一群体势必伴随着企业战略变革而具有动态性特征。事实上，企业核心员工群体是随着企业竞争战略变革而变化的。从根本上说，现行核心员工识别方法上存在的缺陷，源于核心员工的概念模糊。而准确界定核心员工的概念，是研究核心员工问题的前提和基础。? 　　鉴于此，本文将在对核心员工概念进行梳理并重新界定的基础上，提出基于战略匹配的核心员工动态识别模型，并对其进行深入讨论。? 　　 　　二、核心员工概念的梳理与界定? 　　 　　在给出本文对于核心员工的概念之前，回顾一下以往学者对核心员工概念的界定，对奠定本文的理论基础是不可或缺的。在文献的梳理中，我们发现以往学者大多以核心员工的三个纬度――行为特征、性质和作用，即从三个不同视角对核心员工进行概念界定。? 　　1．按照核心员工的行为特征界定? 　　科学研究中的概念界定通常按照研究对象的特征或特点进行定义，这使一些学者采用此种方法按照核心员工行为特征对其进行定义。纵观学者们对核心员工行为特征的描述，主要集中于核心员工的需求趋向、心理期望和价值优越感（刘斌，2006[5]；张娟、曾云，2007[6]），对工作激励性的喜好（刘斌，2006），职业生涯规划（张娟、曾云，2007），以及自我价值实现、工作和生活带来的快乐感（王炳成、王显清，2006）[7]等多个方面。? 　　此种核心员工的定义方法确实对其行为特征进行了全面的描述，但由于行为特征具有隐性的、不易被识别的和无法定量的特点，因此，采用行为特征对核心员工进行定义，难以避免实际识别过程中的模糊和片面性，进而影响识别结果的准确性。? 　　2．按照核心员工的性质界定? 　　由于按照行为特征定义的模糊和片面性的存在，则有学者在深入研究中采用核心员工的性质对其进行定义和识别。不少学者认为，核心员工具有不可替代或难以替代的性质（思美格，2006[8]；张锦喜，2003[9]；张小明，2006[10]；田伟，2004[11]；张伟强，2006[12]；陈庆玲,2007[13]； Barney Wright, 1998[14]），这种不可替代性是由劳动力市场供应的稀缺性演变而来的，正如西方“人力资源会计”中倡导的“稀缺人力资源价值”概念，认为不可替代性与岗位的高低没有必然关系，拥有核心技术的难以替代的蓝领工人也可以是核