辽宁省东北财经大学自学考试学士学位人力资源专业提纲.doc

人力资源管理是管理类专业的基础课程，广泛吸收了管理学、经济学、心理学、社会学、法学等多门学科的理论与方法，形成了自身的逻辑体系，具有较强的实践性和应用性，是介于自然科学和社会科学的边缘学科。 人力资源管理的六大模块：人力资源规划、招聘与选拔、工作分析、培训与开发、绩效薪酬、拉动关系 人力资源的概念:人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两方面。 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的数量关系： 人口资源—人力资源（在人口资源基础上去掉无劳动能力者）—劳动力资源（在4.劳动年龄范围内的人）—人才资源（优秀的） 5. 人力资源的特征：(能两时再连社) 1）能动性 这是人力资源同其他资源的最根本的区别。 2）两重性 （人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者。） 3 4）连续性 物质一般经过一次加工、二次加工乃至某些深加工之后，就形成了最终产品，不存在继续开发的问题。 5）再生性 经济资源分为可再生性资源和不可再生性资源两大类。 6）社会性 人类劳动是群体劳动，每一个人都在一定的社会和组织中工作和生活，其思想和行为都受到社会和所在群体的政治、经济、历史和文化氛围的影响，每个人的价值观念也各部相同。 6.人力资本：是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。（舒尔茨提出的， 他是人力资之父，是1997年诺贝尔经济学奖获得者） 7.人力资源和人力资本的区别： 1）概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本存在于人力资源之中。 2）关注的焦点不同：前者关注的价值问题，后者关注的是收益问题。 3）性质不同：前者反映的是存量问题，后者反映的是流量和存量的问题。 4）研究的角度不同：前者是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，后者是从投入与收益关系来研究人的问题。 7.人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘，选择，培训，考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。 8.人力资源管理任务：规划、吸收、保持、开发、考评、调整 9.人力资源管理的演变过程： 起源：福利人事与科学管理；演进：人事管理。蜕变：从人事管理到人力资源管理，趋向：战略人力资源管理。 10. 美国人力资源管理模式的特点。（了解） （1） 人力资源的市场化配置。 （2） 人力资源管理的高度专业化和制度化。 （3） 人力资源使用的多口进入和快速提拔 （4） 薪酬水平的市场调节 （5） 对抗性的劳资关系 （6） 人力资源的全球化引进。 11.日本人力资源模式的特点 （了解） 1） 终身雇佣制 （ 指工人进入企业以后，除了一些特殊情况，如违法或严重违反企业规定，一般都能在企业中工作到退休。） 2） 年功序列制 3） 企业内工会 4） 注重员工在职培训 5） 人力资源使用的有限入口和内部提拔。 12.人力资源管理的发展趋势？ 1）新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识性人才。 2）人力资源管理与企业战略规划的一体化 3）企业与员工的关系将出现根本性变化 4）人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变 5）人力资源管理者的角色将重新界定 6）人力资源管理的全球化、信息化 第二章： 1.人力资源规划：是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。 2.影响人力资源规划的因素： 1）企业内部的影响因素包括： （1）经营目标的变化、（2）组织形式的变化（3）企业高层管理人员的变化（4）企业员工的素质变化 2）外部因素包括：（1）劳动力市场的变化、（2）行业发展状况的变化（3）政府政策的变化。 3. 人力资源规划的程序： 1）收集研究相关信息； 2）、人力资源供求预测； 3）人力资源规划的制定； 4）人力资源规划的执行。 4、影响人力资源需求的因素： 一、内部因素包括：1）企业规模的变化、2）经营方向的变化、3）技术与管理的变化 4）人员流动的比率。 二、外部因素包括：经济、政治、法律、技术和竞争者等。 5、人力资源需求的预测方法：（了解）能分清定性跟定量即可）分为定性分析预测法和定量分析预测法。 定性分析包括：管理人员判断法、德尔菲法；定量分析预测法包括：趋势分析法、回归分析法、比率分析法、任务分析法、生产函数预测法。 6、企业内部人力资源供给预测方法：人员接续计划、管理人员晋升计划、马尔可夫模型。 第三章 1、工作分析：是对组织中某个特定职务的设置母的，任务或