《杜拉拉升职记》读书笔记(多篇).docVIP

《杜拉拉升职记》读书笔记(精选多篇) 第一篇：杜拉拉升职记 读书笔记(二) 杜拉拉升职记 读书笔记（二） 1. 老板的不同特点：想要正确理解老板的工作指示，顺利开展工作，得到老板 赏识和支持，你必须了解他的做事方式和特点。对杜拉拉这种行动派和结果导向强的员工来说，李斯特这种喜欢充分授权的老板，适应起来很容易。作为老板来说，可以让自己放心做充分授权的，是最好的下属。 2. 好的老板应该是怎么样的？李斯特具有的几点好老板特征：待人和气，尽量 不正面指责员工；耐心教导，愿意指导来请教专业知识的下属 ；为人宽容，尊重下属的意见，允许下属犯错。 3. 找大老板提案：1）谨记大老板的一般思路：做这件事的好处是什么；是否 符合公司现有流程制度；预算和周期是多少；是否投入大于产出。 2）在阐述之前理清自己的思路，阐述过程把握主题，别占用老板太多时间。 4. 受累又受气怎么办：用工作表格或者定期汇报的方式让老板了解自己的工作 内容和工作难度。我们的o.a.i表格和述职活动，也是一种方式。 5. 招人难，求职也难：职位越高，越重要，招聘和求职的难度也越高，岗位的 匹配性越难契合。 6. “自下而上”还是“自上而下”：自下而上才是正确的提拔流程。应该由用 人部门的主管发起，再与这位主管的上级，以及人力资源部共同讨论这个人是不是已经具备了被提升的能力。通常，一个主管的上级不会把他不愿意用的人强加给他。 7. 王宏的成功策略：1）扬长避短：人的精力是有限的，当你把精力花费在某 些方面，就意味着放弃另一些方面。与其花很多精力把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的产出比。2）保证重点：人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。公司上级对你的评价有80%来自你的直接主管，在无法做到面面俱到的时候，至少要保证主管对自己的工作业绩满意。 8. 及时认可：对优秀员工的认可需及时，藏着掖着拖着都会影响员工的工作积 极性以及对企业的忠诚度。db的hr经理李文华离职后，拉拉和李斯特都认为留住李文华手下的招聘专员杰生是当务之急。李斯特认为升杰生做高级专员并加薪500元就ok。殊不知杰生早就对公司不升他做高级专员心存不满，加上他了解过市场行情，500元的薪资让他彻底下定了决心离开db。 9. 招聘和直接主管匹配的员工：招聘员工时，除了考虑应聘者的岗位技能，也 要考虑他与直接主管的匹配性，包括性格和做事方式的匹配性。 10. 360度评估：以问卷的方式让你的上级主管，下属，平行合作者以及客户匿 名对你某一方面或者多方面的工作进行评估打分。360度评估比自我评价加上级评价更科学全面，不是你说自己好就算数，要大家都说你好才算。 11. 设定工作目标要符合“smart原则“：s-specific具体化; m-measurable 量化；a-attainable 可达成； r-relevant 与岗位职责关联； t-time-bounding 规定达成时间。 第二篇：杜拉拉升职记读书笔记 杜拉拉升职记 前段时间我读了一本在网络上好评如潮的书——《杜拉拉升职记》，它是一本属于职场励志类的书籍，讲述了一个普通的职场女性如何选择适合自己的职业，在工作中又是如何表现，从而一步步由平凡走向成功的故事。 阅读过程中自己多次被主人公的经历和精神所感动和震撼，这里面充满(请收藏好 范 文，请便下次访问：)热情执着的职业追求，用实例清晰地描述了处事之道，这些道理不仅适用于职场，运用在生活中也会大有裨益。 主人公杜拉拉受过良好教育，没有特殊背景，靠个人奋斗取得成功，阅读这本书给我印象深刻的是： 1、分析现有资源，制定取得所需的资源的方案。从书的一开始拉拉的这项特质，非常引人注意。也正是这一特质，引导她走向了成功。她对环境的分析判断能力，即她会对自己身处的位置环境及已经掌握的资源和需要的资源进行分析，并根据分析的结果制定出最有利于自己的处事原则。比如她在玫瑰手下做事时，分析了玫瑰的处事风格，及个性，并充分利用各种资源了解玫瑰这个人及她当下在公司的位置及优势。通过同在玫瑰手下做事与自己平级的北京办的王啬，分析了王啬的应对方式，并加以衡量。得出与玫瑰作对的种种不利，因此她给自己在与玫瑰相处时定了几点sop，从而保障自己工作环境的顺畅。 2、学习力强，知识面广。从她会背《陋室铭》就可见一斑，要成为高级白领心无点墨还是不行地。她的能言会辩，超强逻辑分析能力，也是日积月垒而成，天生聪慧只是原因之一。 3、做个有心人--机会只属于做好了准备的人。拉拉有个很大的特点就是她有很强的全局观。对于身边发生的事，她会放到全局中去分析理由，设立目标，制定方案。她对周围发生的事或“道听途说”的内幕新闻都会放到全局中加以判断。她迅速的成长也得意于她的有心，之所以能很好地独立完成广州上海的装修任务