2013武汉木兰草原景区员工绩效考核方案.doc

2013木兰草原景区 ——绩效工资改革为规范木兰草原景区精细化管理，特制订本考核方案拟通过考核制度的规范和约束，提升木兰草原景区整体管理水平和经营业绩。因此，我们力争做到以下几点： 收入：力争实现游客接待量和全年总收入的增长，力争门票收入600万。游客量及二次营销收入实现增长，尽全力完成1800万的营业额。 内部管理：力争实施人性化管理体系的创建工作；力争在去年的基础上接待经费下降%；车辆费用下降%，综合办公费用下降%，全面落实内部考评，切实与奖金福利挂钩；严控招待及办公费用。 2013年，我们将继续努力，强化措施，加速推进，以打造创建5A景区为依托，配合建设工程和资源整合，做好景区各项基础工作，全面推进景区发展，将二次营销融入景区项目经济发展大格局。 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。 绩效考核管理制度 第一条 目的 以目标为导向，强调对员工行为的牵引、沟通和辅导。由各管理人员负责，全体领导和员工共同参与，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工改善工作业绩、提升工作能力，达成公司的经营目标。 1作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 2作为确定工资、奖励依据着重在绩效考核上。 3作为潜能开发和培训依据着重在工作能力和能力适应程度考核上。 4作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 5考核结果供景区各部门制定工作计划和决策时参考。 第二条 原则 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。 1客观与主观相结合的原则 2有效实用原则 3定性与定量相结合的原则 第三条 绩效考核的种类 考核对象包括所有岗位上的在职员工。 依据实际情况,绩效考核分为四大类： 1、景区部门考核（对团队目标与绩效情况考核） 2、中层以上管理者考核 3、职员考核 4、基层员工考核 第四条　绩效考核的项目及权重 绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。 第五条　绩效考核的基准 绩效考核要按照一定的基准及相应的要求和水平进行，需要按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。 第六条 考核组织机构 绩效考核责任主体为管理人员，公司人部考核专员对绩效考核工作进行计划与组织事务，与景区各部门配合执行。 第七条 实施频度、考核时间 1绩效考核以1年（月日——月日）为一个考核年度，确定最终的考核等级。 2实施频度和考核时间 一个考核年度中，每月20日为绩效考核管理工作日，遇假期则提前至工作日，不同考核类别设定不同的实施频度和考核时间，具体如下： 考核类别 实施频度 考核时间 部门考核 每月一次 每月20日 中层以上 每季度一次 4、7、10月及次年1月 行政职员 每月一次 每月20日 基层组长 每月一次 每月20日 普通员工 每月一次 每月20日 第八条　考核者职责 1考核者必须依照相应的考核项目和考核标准评分。 2必须严格按照考核得分名次和相应的个人最终考核等级分布比例确定个人的最终考核等级。 3考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出考核。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 ４不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核。 第九条　考核结果的运用 为了把绩效考核的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下： 管理者以及负责人，在考虑工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握培训、利用能力工作的关键。 ２调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。 ３晋升 　　在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。 ４提薪及奖金 绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。 第十条 考核结果的存档 人部作为考核机构，将考核结果存入员工绩效档案，保管所有考核表，将每年的考核汇总报告作成文档保管。 第十一条　考核结果的查阅 在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经人力资源部门主管领导同意之后，到人力资源部查阅。　 第十二条 具体考核办法 在绩效考核中采取不同分制考核，年度考核汇总时统一按一百分制转换。 个人成绩和部门考核成