农村卫生人才政策ppt课件.pptVIP

分组 属性 人数 平均年(工)龄 年龄 正高 3 54.33 副高 42 47.88 中级 195 43.01 初级 693 37.93 无职称 27 31.91 工龄 正高 3 31.67 副高 42 26.50 中级 195 20.14 初级 693 14.72 无职称 27 8.60 注：平均年龄单位岁，平均工龄单位为年 满意度维度 非常满意（%） 比较满意（%） 一般（%） 不满意（%） 很不满意（%） 不满意率（%） 收入水平 0.94 3.59 18.85 46.84 29.78 76.62 医院福利 0.78 8.24 36.35 38.27 16.36 54.63 文化氛围 0.73 4.98 46.47 37.21 10.61 47.82 人才支持 1.47 9.96 48.88 30.23 9.47 39.70 发展空间 1.02 9.26 51.57 31.09 7.06 38.15 服务效率 1.75 10.12 57.98 22.73 7.43 30.15 晋升渠道 1.92 14.36 55.61 21.58 6.53 28.11 发展环境 6.00 23.01 44.39 21.54 5.06 26.60 尊重人才 2.57 15.42 57.61 18.89 5.51 24.40 能力发挥 1.26 16.89 65.20 13.55 3.10 16.65 总体满意度 0.41 6.32 53.16 36.88 3.22 40.11 中国农村卫生人才政策 加强人才培养 稳定人才队伍 促进人才流动 确定人员编制 中国卫生人才的现状 中国与部分发达国家卫生人员比较 城乡卫生人才差异 城乡卫生人员的比例 城乡卫生人才差异 城乡卫生技术人员的比例 城乡卫生人才差异 城乡医师的比例 城乡卫生人才差异 城乡护士的比例 城乡卫生人才差异 城乡每千人口卫生技术人员数 城乡卫生人才差异 城乡每千人口医师数 城乡卫生人才差异 城乡每千人口护士数 城乡卫生人才差异 * 2001-2011年县级医院卫生人员(万人) 注:2001-2002年仅含县，不含县级市。 * 2001-2011年县级妇幼保健院卫生人力情况(万人) 注： 2001年包含妇幼保健所、站，不含妇幼保健院。 * 2002-2011年县级疾控中心卫生人力情况(万人) * 2002-2011年县级卫生监督所卫生人力情况(人) * 2001-2011年乡镇卫生院卫生人力情况(万人) * 2001-2011年每千农业人口乡镇卫生院人员数(人) * 乡镇卫生院人员学历构成变化情况 * 2003-2011年村卫生室卫生人力情况(万人) * 2003-2011年每千农业人口村卫生室人员数(人) * 村卫生室人员学历构成变化情况 ① 医疗专业 医学生 五年制为主 住院医师培训 （3+X）年 二级以上医院 专科医师培训 X=2～3年 二级以上医院 全科医师培训 1-2年 社区医院为主 继续医学教育 执业医师考试 ② 农村和社区人才培训 政策引导 项目支持 公益职责 政策引导 财政支持 身份挂钩 政策引导 免费学习 定向培养 提高待遇 * * 国际经验 目前，全球不到55%的人口居住在城市地区，却占有超过75%的医生、超过60%的护士等卫生资源，农村地区缺乏卫生人员是许多国家共同面临的问题。 * 国际经验 应当转变将卫生人员投入视为负担的观念，为农村地区配置卫生人员的虽然需要投入大量资金，但这是一项可以带来较大收益的投资 ； 影响卫生人员在农村和城市之间流动的因素主要有教育、经济及管理、环境和社会支持三类，在每类因素中又都同时存在着“推动力量”和“拉动力量”，其中一些因素在造成卫生人员城乡分布不均衡中处于主导地位，成为人员向城市流动的主要原因。因此在制定具体措施前，要进行充分的调查研究，查找处于主导地位的因素，并针对不同原因制定针对性的对策，从而吸引卫生人员流向农村； 解决城乡卫生人员配置不均衡问题，要结合目前医改，采取教育、补偿、培训等综合措施，统筹推进。 * 表 1 促使卫生人员从农村向城市流动的推动力量和拉动力量 推动力量 拉动力量 教育因素 缺乏进一步培训的机会 没有适宜技术 期望获得国际经验 能获得继续医学教育 经济因素 薪酬低 缺乏私立机构兼职机会 薪酬高 提供补贴 管理、环境和社会支持因素 工作和生活环境差 缺乏清晰的事业发展前景 缺乏子女教育资源和配偶工作岗位 超负荷工作 缺乏管理和支持 政治冲突和战争 社会动荡 改善工作环境 提供较高的生活标准和生活条件 有事业发展的机会 为子女提供教育机会，解决配偶工作问题 更高水平的监管 * 表 2 在农村/偏远地区吸引和留住卫生工作人员的干预措施 类别 具体措施 教育干