003员工绩效管理办法.doc

员工绩效管理办法 目的 建立检测通讯中心薪酬与绩效管理制度，规范薪酬分配与绩效考核体系，使薪酬分配建立在绩效考核的基础上。 适用范围 本管理办法规定了检测通讯中心员工的薪酬分配与绩效管理原则。适用于检测通讯中心的操作职和专业职员工。 绩效考评方法 操作职员工 3.1.1实行月度考评、年度考评。 3.1.2操作职员工考评采用绩效考核与事件考核相结合的方式，对其主要业绩指标实行MBO考核，对其阶段性任务以及突发性事件可能影响其业务的实行事件考核。 3.1.3 操作职员工考评流程： 3.1.4 根据操作岗岗位要求不同对其绩效考评要求也要有所不同。 专业职员工 3.2.1实行月度考评、季度考评、年度考评。 3.2.2专业职位按业绩考评，业绩考评基于业绩目标的特点，实行KPI考核和MBO考核、事件考核相结合的考评方式。 3.3.3月度、季度考核流程 通过公司OA绩效管理平台实施。月度绩效考评员工在管理平台上制定月度工作计划，工作计划根据岗位职责和领导对工作的要求，并与直接和间接主管沟通确定。领导在月末对其工作情况进行考评。季度绩效考评在系统中按其月度考评结果自动生成。季度绩效考评按考评等级进行强制排序。 3.3.4 年度考评流程 年度考评系统外进行。 年度绩效考评按考评等级进行强制排序。 3.3.5 考评等级：专业职位考评要求考评等级差异化分布。 个人绩效等级 S-卓越 A-优秀 B-良好 C-待改进 D-不合格 等级定义 业绩明显超过岗位职责要求，堪称典范 业绩超过岗位职责要求，值得倡导 业绩符合岗位职责要求 业绩基本符合岗位要求，但某些方面有较大差距，需要改进 业绩未达到岗位要求，长期未改进或出现重大问题，应予以惩戒或警示 分布比例 ≤5% ≤15% 不限 ≥5% 4 绩效结果在薪酬中的运用 4.1 操作职位薪酬 4.1.1员工年收入由固定收入和浮动收入共同构成。 4.1.2月度基本工资：在员工正常履行工作职责情况下，根据员工出勤情况计发。 4.1.3 浮动工资 4.1.3.1月度浮动工资 按工作完成情况和相关事件考核情况实行奖惩，按奖惩情况计发。 4.1.3.2年度固定奖金 结合年度工作情况，以年终奖金的方式给予员工的年度奖励。 4.2 专业职位薪酬 4.2.1员工年收入由固定收入和浮动收入共同构成。 4.2.2 月度基本工资 在员工正常履行工作职责情况下，根据员工出勤情况计发。 4.2.3 月度绩效考评和月度奖金 根据月度绩效考评结果，确定绩效挂钩系数，并与事件考评相结合，实施月度绩效奖金分配。中心对各处月度考核系数及排序进行调整。 个人月度绩效奖金=月度绩效奖金标准×月度绩效奖金系数+事件考核 月度评价结果 S-卓越 A-优秀 B-良好 C-待改进 D-不合格 月度绩效奖金系数范围 1.2 – 1.5 1.1 - 1.2 1.0 - 1.1 0.5 - 1.0 0 4.2.4 季度绩效考评和季度奖金 季度业绩奖金总额与部门绩效考核结果挂钩，奖金总额分配权重各处考核合计大于总额的80%。部门考核小于总额的20%。中心对各处季度考核系数及排序进行调整。季度考评结果按月度考核排序自然延伸，并确定季度绩效挂钩系数，实施季度绩效奖金分配。 个人季度绩效奖金＝月度岗位目标收入×季度绩效奖金系数+事件考核 季度业绩考评等级 S-卓越 A-优秀 B-良好 C-待改进 D-不合格 季度绩效 奖金系数范围 0.4 - 0.6 0.2 - 0.4 0.1 - 0.2 0 4.2.5 年度绩效考评和年度固定奖金 年度固定奖金是结合年度业绩考评，以年终奖金的方式给予员工的年度奖励。奖金总额分配权重各处考核合计大于总额的80%。部门考核小于总额的20%。中心对各处年度考核系数及排序进行调整，并确定年度绩效挂钩系数，实施年度绩效奖金分配。 个人年度绩效奖金＝月度岗位目标收入 × 年度奖金系数+事件考核 年度业绩考评等级 S-卓越 A-优秀 B-良好 C-待改进 D-不合格 年度绩效 奖金系数范围 2.0 - 2.5 2.0 - 1.5 1.0 - 1.5 0.5 - 0.8 0 4.3 专业职位薪酬体系 4.3.1 坚持“以岗位付薪、以能力付薪、以业绩付薪”的付薪理念。 4.3.2 以职位为基础，保持和执行三级（绿带、蓝带、红带）职位等级，并基于统一的职位等级建立和确定薪酬等级，从而确保内部公平性。 4.3.3 中心成立专门领导小组统一建立中心的职位薪酬体系。并适当的参照行业、地域、竞争人才等外部市场的薪酬行情，定位本单位的薪酬策略和薪酬水平。 4.3.4 薪酬激励与绩效管理紧密挂钩，鼓励员工通过优良业绩取得更多的薪酬回报，让薪酬激励成为实现高绩效的关键推动力。 4.3.5 蓝带A以下员工的薪酬等级的确定由