人力资源的管理之 薪酬管理.ppt

第六章 薪酬管理 第一节 薪酬概述 一、薪酬，是什么？ 仅仅是一份薪水吗？ 在员工的心目中，薪酬绝不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人能力、品行、个人的发展前景。 这正是企业主管运用薪酬激励员工的心理基础，也是薪酬管理的基本出发点。 广义的薪酬定义 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所支付的回报或答谢，这实际上是一种公平的交换或交易。 广义的薪酬包括： 1、基本薪资（是员工薪资的主要部分和计算其他部分的金额的基础。） 2、奖金（根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。） 3、津贴（为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的工资） 4、福利 因此，我们可以说，薪酬既是每月支付给员工的现金—基本工资，提供给出差人员的差旅费、将业绩突出、为公司作出贡献的员工的奖金，又是为员工提供的廉租房、优惠股票、免费午餐，是它们的组合，而非其中之一。 影响员工薪酬水平的因素有哪些？ 1、员工付出的劳动（现实的劳动量差别是导致薪酬水平高低不同的基本原因） 2、职务的高低 3、技术与训练水平（补偿劳动者在学习过程中的所耗费的时间、体能、智慧甚至心理上的压力以及机会成本，同时也带有激励的作用。） 4、工作的危险性 5、年龄与工龄 6、企业的负担能力 7、地区与行业之间的薪酬水平 8、劳动力市场的供求状况 二、薪酬管理的原则 1、薪酬管理要公平 外部公平性 内部公平性 个人公平性 这就要求企业的主管应注意以下几点： 企业的薪酬制度要有明确的、统一的规范做依据。 薪酬制度要有民主性和透明性 企业主管要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来 2、薪酬要具有竞争性 究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，要视本企业的财力、所需人才的可获得性来定 。 3、薪酬要具有激励性 在一个企业内部，应该适当拉开不同职务之间的薪酬距离。 4、合理的薪酬模式 薪酬各个组成部分所具有的特征如下： 薪酬四分图： 员工薪酬模式的设计，就是将上述几个组成部分合理的组合起来。具体有三种薪酬模式： 高弹性模式（奖金和津贴的比重较大，福利和保险的比重较小） 高稳定性模式（员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营情况） 折衷模式 第二节 薪酬设计 一、设计薪酬制度 薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程序、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬的一种制度。 不同的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同。最具代表性的制度分别是岗位技能薪酬制和职务职能薪酬制。 岗位薪酬制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的一种薪酬制度。 岗位薪酬是根据员工所在岗位或所在职务的责任轻重、努力程度（包括劳动强度）和工作环境而确定的薪酬。 技能薪酬是根据不同岗位、职位、职务对技能知识与技能的要求和员工所具备的知识与技能水平而确定的薪酬。 所以，岗位薪酬制的关键是工作评价，否则就无法真正有效的实施这种制度。 职务职能薪酬制是以职务的种类和履行程度为基准来决定薪酬的一种制度。 划分的与评定的方法主要有： 职系划分 设定职种 工作分析 确定职务等级 编定薪酬表 归类，将每个员工的薪酬纳入薪酬表中 最后，对人事考核制度进行调整，确保薪酬制度的实施 二、市场薪酬调研 1、市场薪酬调研的作用 公司可以利用薪酬调查的结果验证本身的工作评价结果。 薪酬调查可以帮助解决一些与薪酬有关的人事问题。 此外，薪酬调查还有助于建立良好的公司形象。 2、薪酬调查的程序 首先，确定调查范围。一般情况下要选择那些与本公司处于同一行业的、在同一劳动力市场上有竞争行为的实力超过自己或者大致相同的公司。 其次，确定可以相互比较的职务。一般而言，选取行业中最具代表性的主要工作作为调查对象。 第三，收集相关资料。应包括三大类：有关公司的资料；有关薪酬的资料；有关职位及员工的资料。 第四，资料分析。计算出每一个职位的最高和最低的薪酬率、平均数、中位数。然后将职位等级与调查的薪酬平均数或中位数，绘成市场薪酬