人力资源管理体系的设计.ppt

Roland Berger – Strategy Consultants zhongfang 人力资源管理体系设计– 讨论稿 –中国纺织进出口总公司 北京, 8/12/2001 内容 页码 A. 总部人力资源部组织结构设置及职能界定 3 B. 关键管理流程及方法 7 B.1 关键管理流程 8 B.2 方法与工具 13 B.2.1 人力资源年度计划 14 B.2.2 招聘管理 18 B.2.3 培训管理 25 B.2.4 评价体系管理 30 C. 岗位评估体系及薪酬体系设计 35 C.1 岗位评估体系设计 36 C.2 薪酬体系设计 49 D. 评价体系设计 58 D.1 评价体系设计要求 59 D.2 关键业绩评估体系设计 65 D.3 中纺集团成品业务单元关键业绩指标体系设计思路 78 A. 集团公司总部人力资源管理组织结构设置及职能界定 人力资源管理应积极协助公司发展战略的形成和实施，从人力资源配置规模及结构、技能水平及结构和个人及团体行为特征的调整入手，为公司竞争能力的提升提供坚实的基础 人力资源部职能分解表 人力资源部组织结构重新设计着眼于职能配置的完善，各职能之间的整体协调及运作效率的提升 B. 关键管理流程及方法 B.1 关键管理流程 关键管理流程的设置应支持人力资源部顺利完成各级职，充分发挥对公司发展战略实施的支持 招聘管理流程 培训管理流程 评价及激励管理流程 B.2 方法与工具 B.2.1 人力资源年度计划 人力资源年度计划的制定应根据公司发展战略的要求，细化人力资源管理的各项指标及实施方案，并通过相应的反馈和控制机制确保计划的实施和及时调整 人力资源年度计划的制定从分析公司发展战略实施对人力资源配置规模及结构的要求与现状之间的差距入手，确定相应的培训和招聘计划以弥补差距，保证公司发展战略的顺利实施 人力资源配置规模及结构需求预测虽有多种方法，其中趋势分析法简单易行，具有较强的可操作性，可结合趋势分析法、劳动生产率和关键系数分析进行人力资源配置规模及结构需求预测 B.2.2 招聘管理 招聘计划的制定是通过分析公司人力资源战略的要求与人力资源配置现状之间的差异，确定在公司组织机构，业务流程及企业文化的调整过程中出现空缺的岗位及与之相应的能力和行为特征的要求 根据空缺岗位应聘群体的特点选择有效的沟通方式、合适的选拔方式和相应的决策策略选定合格的人选 招聘广告的内容及格式的合理设置可以大大提高沟通的有效性 从招聘管理的效果及成本和招聘选拔方式的准确性及相关性入手，建立系统的反馈控制机制，不断提高招聘管理水平 对选拔方法可信度的判别，不但可以指出方法本身存在改进的必要，更可以有助于作出更合理的决策 对选拔方法相关性的判别，有助于更准确地预见应聘者的实际工作表现 B.2.3 培训管理 通过系统的总体分析、人员分析和技能分析，对培训的总体规模及结构配置，合适的培训者及相应的知识、技能和行为特征进行界定 通过合理的管理手段，为接受培训者创造良好的学习环境，并使其以积极的心态投入培训 培训课程的设置及管理应遵循以下各项原则，为受培训者能在培训期间充分提高学习效率，在培训后能有效地将所学的技能和行为特征运用到实践工作中去创造一个良好的环境 通过对工作环境的系统调整，促进培训所学得的知识、技能及行为特征在实际工作中的应用 B.2.4 评价体系管理 业绩评价体系的设计应充分考虑到影响产生业绩结果的各个方面，在使评价标准的设置更准确合理的同时，并充分考虑到实施过程中公司内、外部环境的制约对业绩评价体系的影响，及时作出相应的调整 系统业绩评价体系的设计应将对员工工作表现要求与公司发展战略需要相衔接，为员工的晋升、调整、淘汰决策提供相应有效的信息支持，并为员工针对性地提供如何进行改进的反馈建议 业绩评价体系评价标准的选择应以公司发展战略为依据，选择符合有效性、可信度、可行性和针对性要求的标准 有效的业绩评价体系通常选择几种基本评价方法的组合，在增强操作性的同时也弥补了采用单一方法的局限性 C. 岗位评估体系及薪酬体系设计 C.1 岗位评估体系设计 岗位评估体系的设置，应以各岗位对整体组织的价值及贡献为依据，通过对相应的价值因素进行全面衡量，确定组织内各岗位的相对价值，并进行定期的检视和调整 评估尺度的制定首先要确定基本价值因素，而价值因素的设定应遵循以下原则 根据中纺总公司的组织机构及业务运作特征，罗兰?贝格建议从以下三方面设置岗位评估价值因素 知识与技能评价因素评价维度的设置，对成功完成岗位所赋予的职责所要求的相应业务和管理的理论知识及实践经验做出全面的评价，评价维度的设置可以从以下几个方面着手分