公共部门人力资源薪酬的管理.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * 该如何调整？这是一项复杂的工程 ☉ 打破“马太效应”：怎样的差距才是最合理有效的？ 怎样的差距才是最合理有效的？如果只是按职级简单地拉开差距，那基层公务员就永远只能拿最低的工资，这样的机制对基层公务员还能有什么激励作用？长久下去，会明显地呈现出“马太效应”的弊端，即，使优势和劣势各自积累。这对于基层公务员的工作激情是一种巨大的消磨，对基层组织的稳定性也是一种不利因素。 ☉ 打造制度公平：缩小地区差异　推行“阳光工资” 目前收入分配秩序混乱，表现在公务员工资问题上，主要是不同地区、不同部门之间的公务员，其收入水平存在较大程度的差异，以及隐形收入问题。 ☉ 体现价值公平：按贡献的大小来定 现行公务员薪酬制度的进一步完善 加快工资立法，确保工资管理工作有法可依 建立统分结合的工资管理体制 建立健全科学的年度考核体系，增强正常增资机制入轨运转的生命力 规范津贴制度 改革奖金发放办法，建立促进政府机构高效运行的奖励机制 规范收入分配，采取积极措施适当控制区域间工资收入差距，使差距趋于合理，防止两极分化 完善职级工资制度，便于操作和实行 搞好配套改革 * 四、事业单位薪酬制度 一、事业单位薪酬的制度模式 （一）事业单位工资制度的分类管理 事业单位按经费来源可分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种类型。 * 全额拨款的事业单位没有稳定性的收入或收入来源较少，各项支出全部或主要依靠国家预算拨款。其工资构成中固定工资往往比重较高（70%左右），浮动部分比重较低（30%左右）。而且这类单位往往依据单位内部的岗位编制来核定和拨付工资，实行“增人不增加工资、减人不减工资”的薪酬管理模式。 差额拨款的事业单位有一定数量的稳定收入，但不足以满足本单位的经常性支出，支出大于收入的差额需要国家预算拨款补助。这类组织工资结构中的固定部分比重也比较高，一般在60%左右。浮动部分可以根据经费的自立程度和国家的有关规定，建立符合本单位实际情况的工资管理办法。 自收自支的事业单位没有固定的财政拨款，往往需要依靠自身稳定的收入来抵补本单位的经常性支出。 * （二）事业单位的工资形式 1.职务等级制。 职务等级制是按照员工所担任的工作职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度，通常由职务统一名称表、业务标准、薪酬标准表所组成。 2.结构工资制。 结构工资制主要适用于文化艺术表演类事业单位。艺术结构工资制在工资构成上，主要分为艺术专业职务工资、表演档次津贴、演出场次津贴三部分。 * 3.津贴、奖金制。 体育运动单位适宜采用体育津贴、奖金制。体育津贴、奖金制在构成上，主要分为体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分。 4.行员等级工资制。 除实行公务员制度的中国人民银行外，中国工商银行、中国农业银行、中国人民建设银行、中国银行、中国人民保险公司及其分支机构等金融单位，根据其职能和金融工作特点，实行行员等级工资制。行员等级工资制在工资构成上，主要分为行员等级工资和责任目标津贴两部分。行员等级工资按照行员职务序列分为一、二、三、四、五、六、七个等级，分别设立若干工资档次，责任目标津贴按照行员所负责任大小和完成目标任务情况确定。 * 5.课时工资。 教育系统可实行以课时计算为主体，科研积分为辅的工资分配方法，教师的工资直接与所授课时数量、教学质量以及科研积分挂钩。 6.项目工资。 以技术成果、工作项目作为核算单位，由项目负责人对该项目完成的质量、完成时间、经费进行总体承包。项目组内人员的收入由项目负责人根据实际贡献进行分配。 7.协议工资。 单位可与被聘员工就月或年工资报酬签订协议，也可就某一项工作任务签订报酬协议，单位按协议支付工资报酬。 * 8.年薪工资。 对完成上级下达经济效益指标好的自收自支事业单位，可试行年薪工资制。 9.兼职工资。 专业技术人员在完成本职工作和不侵犯本单位利益的前提下，经单位同意，可兼职到其他单位工作，所得报酬除按有关规定上缴本单位一部分外，其余归己。 10.高薪工资。 单位公认的技术精湛、专业水平很高并取得突出经济效益的少数专业技术人员，可按本单位员工平均工资的15倍领取相应的报酬。 * 表6-6 2006年事业单位工资改革的基本标准 元/月 岗 位 工 资 专业技术人员 正高 副高 中级 助级 员级 1420 930 680 590 550 管理人员 正部 副部 正局 副局 正处 副初 正科 副科 科员 办事员 2750 2130 1640 1305 1045 850 720 640 590 550 薪级工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 80 91 102 113 125 137 151 165 181 19