人力资源管理 授课教师：杨颖.pptVIP

第十讲 职业管理 开篇小案例：现实的冲击 吴依敏不知道自己该怎么办了。2009年从大学获取经济学学士学位后，她在上海的一家大的人才交流机构谋得了一个职位，这是一家以像一个“大家庭”而著称的人才交流机构。她以为能够在那里追求一份让自己喜欢、能够给自己带来快乐的工作，但现实情况却并不让她满意。 吴依敏已经在该人才交流机构的邮寄室工作了一年多时间了，现在她正在考虑离开这里。但是离开以后，自己是到一家大的人才交流机构工作，还是小机构工作？或者干脆换一下职业，寻找一份和自己专业相吻合的工作？ 然而2011年夏天，她所面临的却是严峻的就业市场，而她在工作的这一年多时间里又没有攒钱，她觉得自己很悲惨。 一、职业概述 （一）职业的概念 人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动，是社会分工的结果，通常要求劳动者具有一定的专业技能。 （二）职业分类 国际劳工组织制定的《国际标准职业分类》： 1.专家、技术人员； 2.政府官员和企业经理； 3.事务性工作者； 4.销售工作者； 5.农、林、牧业工作者； 6.生产工作者； 7.运输设备操作者。 8.其他。 （三）职业分层 职业分层：是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。它是以职业角色和职业声望作为依据，确定劳动者的社会经济地位的方式。 理查德-赛特的职业分层方式 1.非熟练体力劳动者：清洁工、搬运工等； 2.半熟练体力劳动者：服务员、汽车司机、机器操作工等； 3.熟练体力劳动者：厨师、理发师等； 4.白领工人：图书管理员、秘书等； 5.小企业所有者和经营者：各类小业主等； 6.专业人员：医生、教师、律师、作家等； 7.工商业者：企业家。 （四）职业生涯 1.职业生涯的概念 职业生涯又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。 2.职业发展道路 职业发展道路可以分为专业技术型发展道路和行政管理型发展道路两大类型。 （1）专业技术型发展道路 工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。 共同特点是：都要求有一定的专门技术性知识与能力，并需要有较好的分析能力，须经较长期的培训与锻炼才能具备的。 有志于这些方向的员工们感兴趣的是专业技术内容及其活动本身，并追求这方面的提高和成就。 这类人中较极端的，会厌恶行政性的事务工作，对人际关系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事纠纷，更害怕脱离和丢弃了专业；即使被委派了管理责任，也不肯离开原专业。这类人的发展阶梯是技术职称的晋升及技术性成就认可与奖励等级的提高及物质待遇的改善。 他们的晋升台阶是：从技术部门基层管理者到部门主管，直到企业决生层分管一定专业技术的副职。 （2）行政管理型发展道路 把管理这个职业本身视为自己的目标。 这类人对地位与影响力感兴趣，当然还有与这些同时伴生的威望、荣誉与待遇；但他们的激励源还有与人打交道的兴趣和通过处理人际关系来解决问题。技术人员视为畏途的人际关系。这类人却觉得如鱼得水。 这类员工的发展规律，一般总是先在基层职能部门锻炼，表现出才能与政绩后，才会获得提升，不过不一定仍守定最初的专业领域，他们的兴趣在培养胜任管理工作所需要的个人素质、思维能力与人际关系技巧。 这条道路实际上也有几条分支： 这类人中思维能力突出的，可以但任技术部门的主管干部； 既有维能力又善人际关系的人，可胜任部门的主管干部，其中的优秀者晋升到企业决策层去从事全面管理； 但虽善于处理人际关系，却欠缺思维分析力及感情方面的耐受力的人，便不宜的提升到高层，只能保留在低层领导岗位上的。 参考1：行政系统的“双通道晋升制度” 参考2：高校的“双通道晋升制度” 参考3：安利直销员的“双通道晋升制度” 二、影响职业管理的因素（一）员工的职业生命周期理论 （第一次正式工作——退休） 1.职业探索阶段 这个阶段从参加工作起，一般到28岁左右，具体时间长短根据员工个人知识储备、学历不同而有所不同。这个阶段中，员工个人在探索地选择自己的职业，试图通过不同的工作或工作单位而选定自己喜欢、适合自己并将长期从事的职业。 2.立业发展阶段 这个阶段大体上从28岁到40左右。这个时期，首要的问题是选定自己的职业方向。中国有句古话：“三十而立”，这里我们可以将立业理解为选定职业方向。员工个人立业之后，十分关心自己在工作中的成长、发展或晋升。 3.职业中期阶段（成熟阶段） 这个阶段一般从40岁左