人力资源流程的法律节点控制-劳动合同法及其他相关法规.pptVIP

什么是员工身份？ 员工身份是指用人单位在使用劳动者过程中，因为用工形式及劳动者的关系区别，而形成的特别定义。 员工身份与用工关系 如何把握员工身份的转换风险？ 不同的员工身份建立不同的用工形式，订立不同形式的合同。 假设出现员工的身份在用工期限变更的情况，这需如何控制？ 一、入职提交材料 确认劳动身份，提供相关证明，包括并不限于劳动手册复印件，定期缴纳的社会 保险缴费单，退休养老证明，学生证明，其他就职单位的劳动合同证明等。 二、规章制度明确 在员工手册中明确员工入职所需提供的材料，发生变更时的告知流程 三、合同条款说明 订立合同所依据的客观情况发生重大变化，如乙方的身份发生变化不再适用本合同 形式等，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容、形式或解除 乙方有义务提供相应的身份证明以确立双方建立的劳务关系合法性，包括并不限 于在合同期内身份转换的及时书面通知，否则因此造成的法律责任与损失，由乙 方自行承担。 劳动关系与劳务关系 劳动关系来源于民法中的雇用关系。除了劳动者从事劳动的生产场所和劳动资 料的隶属关系外，重点在于劳动者与用人单位间身份上的隶属关系认定。 1．用人单位向劳动者支付劳动报酬 2．用人单位指令劳动者以用人单位员工名义工作 3．劳动者付出的劳动是用人单位业务的组成部分 4．劳动者实际接受用人单位的监督管理 劳务关系是劳务使用一方在业务和职能上有间接联系的事项上与提供劳务一方发 生的利益关系，或劳务提供方以自己的名义工作，不视为对方的人员。 可认定为劳务关系的几种情形 １、用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员的情形 ２、协保、下岗、内退人员、退休返聘、学生实习 ３、在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位已建立法律关系 ４、非正规就业组织（没有用人资格的办事处代表处） 事实劳动关系及其处理方式 事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有合法书面劳动合同，但双方实际履行 了劳动权利义务而形成的劳动关系。 问：什么情况下，会可能存在事实劳动关系，应该如何控制？ 1、应当订立而未订立劳动合同的； 答：明确员工身份，该签则签。 2、以口头协议代替书面劳动合同的； 答：不论何种用工形式，均应订立书面的合同或协议。 3、以其他合同形式代替劳动合同的，即在其他合同中规定了劳动者的权利义务条款； 答：在不清楚员工身份之前，建议可以咨询专家，千万不要盲目使用不同的合同或用工形式。　　 事实劳动关系及其处理方式 4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系； 答：考虑突发情形，建立严格的合同管理流程，同时完善合同文本。 5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但双方依照这一合同规定已经建立了劳动关系； 答：劳动合同文本的修订不要盲目自行完成，可以在网上下载不同的官方范本参照，或请专家协助制定。 6、已经订立的劳动合同丢失，非本人签字的劳动合同。 答：强化公司的合同管理，避免合同遗失，合同要求一式两份。同时要求劳动合同订立一定是双方在场。 7、视为直接用工的情形发生。 答：确保用人主体的资格存在。如当您在采用劳务派遣用工形式时，要清楚劳务派遣三性的定义，以免造成直接用工情形的出现。 何谓直接用工？ 62. 临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性，是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位；替代性，是指用工单位的劳动合同制职工在该岗位上无法工作的一定期间，可由被派遣的劳动者替代工作。 而在48条的讨论稿中，我们看到增加的一句话： 用工单位在非临时性、辅助性、替代性岗位上用工的，视为直接用工。 直接用工即等于建立了事实劳动关系 按照未签劳动合同的相关罚则处理 特殊劳动关系的四个应当 应当遵循的三个劳动标准　 工作时间规定，劳动保护规定，最低工资规定 应当牢记的二个法律风险 招用兼职人员可能存在的连带责任，员工身份的变更可能 应当清楚的一个处理原则 发生工伤视为工伤处理 应当知道的一个区别 特殊劳动关系是因员工身份特殊来定义的，非全日制形式则是因为员工 处于失业状态下为解决就业形成的灵活用工 劳动合同法的适用范围 适用：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 1. 《劳动合同法》第二条中的“等组织”是指按照相关法律、法规规定登记注册成立的其他单位。 2. 经用人单位授权或同意，分公司可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 解析：分公