助理人力资源的管理师薪酬管理.ppt

* * * * * 针对计量误差进行调整 * 如何控制系统误差？——进行充分培训、试评估、剔除无效数据 自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是有多个自然数选择。 百分比系数法：它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。在计分时，先将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。 百分比系数法：系数——百分比，两个百分比结构 百分比系数法：系数——百分比，两个百分比结构 自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是有多个自然数选择。 内容效度：它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查主要依靠专家完成，主要对岗位评估的要素结构的性、测评标准的瓢度与分等内容的吻合程度等。 统计效度，亦为经验诳度，是通过建立一定指标（效标）来检查测评结果的效度。一般其通过以下途径建立：一是岗位的生产工作记录，二是担任上级岗位的人员对本岗位的评估。 一般效度高，其信度也一定高，但信度高，其效度不一定高。 举例： * 自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是有多个自然数选择。 以横行岗位为基础，纵列和行对比，如果重要则划+，这种比较方法最容易出现的问题是出现逻辑错误，例如在A和B比较时，A＞B，在B和C时，B＞C，在A和C时应该是A＞C，却出现了A＜C 分类法对不同类型的岗位评价存在相当的主观性，更适合技能工资或技术等级的评定 * 评分法是目前最常用的方法，HAY和IPE都是这种方法 * 75——D，如果是评分法呢 76——D；71——B；72——D，对精度要求高的是——评分法 * 76——A；118——A、C、E；75——C * 74——A；75——B；76——C；118——A、B、C、D * 73——C；74——D；75——D * 74——B；75——A；76——D；118——A、B、C、D、E，P226 * 事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。 * 影响企业支付能力的因素共七个方面：其中四个是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度，二个是重要尺度，再加一个损益点。 人工成本比率=人工成本/销售收入；劳动分配率=人工成本/增加值；附加价值劳动生产率，净产值劳动生产率，每人生产的附加价值或净产值；单位制品费用，单位产品的人工成本含量；损益分歧点，企业利润为0时的销售额 * 人工费用率=4950000/891000=18% * 人工费用率=4950000/891000=18% * 2250，11.25% * 52000 * 成本随着产量增加而增加，收入也随着产量增加而增加，那么如何有收益呢？收入增加的速度高于变动费用增长的速度 * 52000 * 不包括，不在岗员工工资和高管分红 * 2250，11.25% * * * * * * * 薪资（salary）即薪金、工资的简称。薪金，是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，一般使用于脑力劳动者和管理者。 工资(Wages)通常以工时或完成产品的计算员工应当获得的劳动报酬。如计时或计件工资。一般使用于计件或计时工作。 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 收入（earning）员工所获得的全部报酬，薪酬的直接形式。 奖励（incentives）员工超额劳动的报酬， 福利：是公司为员工提供的福利项目，分法定福利和企业个性化福利。 分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即因民收入的分配，包括初次分配和再分配。 分项讲解影响薪酬的哪一部分，以及如何产生影响 职务或岗位——岗位工资；劳动绩效——绩效工资或奖金；素质与技能——技能补贴，工资水平；工作条件——补贴；工龄与年龄——工龄工资 生活费用与物价——最低工资水平；地区与行业工资水平——外企清洁工再出钱招聘本地人去干活，高速服务区各地区的工资差； 劳动力市场供求——技校生与大学生；企业支付能力——平安高管，6000万年薪； 产品需求弹性——需求弹性越大，则工资水平必然越低，例如电信、电力、银行、公务员、教师等；薪酬策略——跟随、领先或落后 薪酬管理是指根据企业总体发展战略要求，通过薪酬管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的制定与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值（以最小投入获取最大回报）。 基本原则： 首先，薪酬管理是企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，企业期望员工有什么样的行为。薪酬的结