如何快速高效招到合适人才 陈洪浪.pptVIP

准确选人的重要性 早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国务院找来Dr. McClelland, 协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，而是另一样称为“ 素质”的东西。 2 管理人员通用素质模型 3 销售人员通用素质模型 4 研发技术人员通用素质模型 六 行为面试过程中如何得到一个完整故事 六 行为面试过程中如何得到一个完整故事 六 行为面试过程中如何得到一个完整故事 七 行为面试的六大实操技巧 多听少说； 先听后说； 别人说了要反馈； 先请应聘者简单地描叙关键事件的概要； 在一个事件未结束之前，不要转移； 引导被访者按事件发生的时间顺序来报告； 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点； 七 行为面试的六大实操技巧 一定要探求细节、刨根问底； 注意面试者提到的“我们”，我们要的是“我”，而不是“我们”； 追问被访者行为背后的思想； 要注意控制面试者的情绪； 行为面试的六大技巧 提问的技巧 从好的事件开始询问； 不要用现在式的问法：“在这样的情况下，您会做什么？” 切记不要问未来式的问法：“下一次，您将会怎么做？” 不要问假设性的问题：“您当时觉得该如何去做”。应该问：“您当时做了什么？” 不要问一般性问题：“您通常会如何做？”，应该问：“当时情况下您做了什么？” 避免引导式问题：“这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？” 七 行为面试的六大实操技巧 观察的技巧 一个人的素质、气质、性格能力等往往通过其外部行为特征表现出来。有效观察应聘者的外部行为特征成为关键之一。 外部行为特征：语言行为和非语言行为 语言行为：一个人的言辞可以代表其意图、感觉，也可以反映其态度、情绪、学识水平、综合素质和能力。 人际技巧往往可以通过观察来评价。 观察的技巧 音量、音调、及语速改变能表达多种复杂细微的感情，传递大量信息。有经验的面试人员通过电话面试也能对一个应聘者有一个大概的把握。如声音粗纩、音量较大者多为外向型性格。讲话速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，爱用流行词汇者大多虚荣心强。 非语言行为：包括仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、言语表情和自发的人体生理反应等。表达和传播情绪、态度、观验与心意、自信心、反应力、思维敏捷性、性格特征诚实性和人际交往能力。 七 行为面试的六大实操技巧 倾听的技巧 首先要集中精力 身体适当前倾，稍微侧身面对对方 保持目光接触，让对方感到你认真友好 千万不要翘起二郎腿，千万不要双手抱胸 不要俯视、斜视着听应聘人回答问题，这样使应聘人感到不平等 点头是一种双方积极沟通的信号。 适当重复对方的话，表示你在认真的听 倾听的技巧 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话 鼓励对方继续说下去－－用“我明白”、“我理解”、“真的”、“哦，对”、” 从言辞、音色、音质、音量、音调去区别应聘人员的内在素质水平 对有疑惑的内容，要求澄清 不断提醒自己面试的目标，以防偏离方向 控场的技巧 谈得过少者：用探索式的问题进行引导。 滔滔不绝者：有礼貌的打短应聘人，强调答案的简洁。或转换话题。 言不达意者：礼貌打断应聘者，并暗示需要了解的真正的问题是什么。 罗嗦者：礼貌打断应聘人暗示分步骤来回答问题。 明显不符合资格：巧妙的结束面试。对他的拒绝要有礼貌，言语温和，但是一定要坚决，并且开始迎接下一位更有资格的应聘者。 控场的技巧 如何识别谎言？ 只要问行为问题，追问行为细节，一般不容易撒谎！ 如何识别谎言？ 记录技巧 Q A！ 三 行为面试操作流程 4. 执行行为面试 面试流程和结构 理解公司 和职位 确定 素质模型 设计 行为问题 执行 行为面试 评分 正题： 行为事例 问与答 介绍： 营造良好气氛 介绍职位和公司 介绍面试流程 应聘者提问 结束面试 推销公司 告诉下一步 3分钟 45分钟 9分钟 3分钟 请记住：全部的面试时间大概在60分钟左右，重点是在行为事例的回顾上 一．介绍阶段 给予候选人友好的、礼节的接待； 妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）； 面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求； 介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，该职位需