三级知识串讲.doc

第一章　企业人力资源规划 　　一、常见组织结构的选择： 　　直线制：　领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构;最简单的集权式组织结构，又称军队式结构; 　　优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。 　　缺点：缺乏分工、权力集中;适用：规模小、业务简单的企业。　　直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。 　　特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合; 　　适于：规模中等的企业。事业部制、矩阵制、子公司和分公司。　　二、制约组织结构的六个方面： 　　1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。 　　2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容; 　　3、经营战略：是现代企业经营的主要标志; 　　4、管理体制;　5、企业规模　　6、环境变化。 　　三、部门结构的不同模式：(了解优缺点) 　　1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等，即广义的职能制组织结构模式。优点：明确性和高度稳定性;缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现; 　　2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务;既具高度的稳定性，又具较强的适应性。事业部制一般在大型企业中采用。缺点：机构设置多，管理费用高。 　　3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。实用性差，明确性、稳定性。 　　四、部门结构选择考虑的因素： 　　1、规模大小：　小——以工作和任务为中心;大——以成果为中心;特大——以关系为中心; 　　2、性质：　利润为中心——事业部制;成本或责任为中心——直线制或直线职能制。 　　3、技术状况： 　　4、成员素质：高——以成果为中心; 　　五、正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统; 　　非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。 　　六、系统的反映组织结构的主是资料： 　　1、工作岗位说明书;2、组织体系图;3、管理业务流程图。 　　七、美国企业管理史学家钱德勒著名的结论：组织结构服从战略。 　　八、组织外部环境：给企业造成市场机会或环境威胁的主是社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。 　　影响因素：1、政治和法律环境;2、经济环境;3、科技环境;4、社会文化环境;5、自然环境。 　　九、岗位分析的研究任务：1、岗位技术：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明;2、岗位要求：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件，如经验阅历、能力、技能、体格、兴趣等方面的要求。 　　中心任务：保证事得其人、人尽其才、人事相宜。 　　分析结果：工作说明书、岗位规范必须是以良好的岗位设计为基础。 　　十、改进岗位设计的内容(可从几方面入手)： 　　1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。A工作扩大化：通过重新设计使原有工作包含多项内容。横向工作合并;纵向岗位合并;B工作丰富化：通过减少工作层级，改变员工受人指定工作的立场; 　　2、工作满负荷　3、劳动环境的变化 　　十一、岗位工作设计的目标：最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能适当满足员工的个人发展要求。 　　泰勒倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早方法之一，基本方法是工作简单化。 　　十二、人力资源规划： 　　狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。 　　广义：企业所有各类人力资源计划的总称。 　　按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者间的中期计划。 　　按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 　　十三、组织人事规划包括：(了解3点的具体意思) 　　1、组织结构调整变革计划。 　　2、劳动组织调整发展计划。 　　3、劳动定员定额计划：企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所规定的活劳动消耗量的限额。 　　十四、岗位分析：是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程　十五、劳动定员：是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，是企业用人的数据与质量的界限。 　　合理的劳动定员的作用： 　　1、是企业用人的科学标准;2、是劳动工资计划的基础;3、是企业内部劳动力调配的主要依据;4、有利于企业加强管理;5、有利于提高员工队伍的素质。 　　劳动定员的原则：